薪酬考核管理的要素是什么？

　　薪酬考核管理的要素是什么?

　　薪酬考核管理的要素是什么?接下来我们来看看!

　　公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证，薪酬的建立必须考虑目标，并结合具体的企业实力、市场条件、竞争企业薪酬水平等综合制定。有了薪酬体系，就要建立评估机制。企业薪酬体系与评估结果挂钩也是提高团队凝聚力的重要保证。在企业或团队组织中，组织本身和每个个体最关心的是自身利益，核心是利益分配。从制度的角度来说，就是组织要有一个合理的薪酬体系，在分配时要实现能力、贡献、绩效的公平，强调多劳多得，根据绩效水平和贡献大小进行分配，实现相对公平。这样可以激发每个员工的积极性和创造性，努力实现组织目标。

　　如何科学合理地管理这一核心措施?

　　(1)对内有公平，对外有竞争力;

　　企业或团队应建立内部公平、外部竞争的薪酬体系，这是目前许多公司人力资源部负责人和老板的当务之急。为了体现这种有竞争力和公平性的薪酬，必须进行薪酬调查。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失和招聘来源。应该有上一年度的薪酬增长情况、不同薪酬结构的比较、不同职位和不同职位的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施和未来薪酬趋势分析。

　　(2)打破传统，加强宽带效应。

　　与传统的等级报酬模式相比，现代企业越来越重视宽带报酬模式，打破了传统报酬结构维持和加强的等级观念，减少了工作间的等级差异。(1)有助于企业提高效率，创造学习型企业文化，同时有助于企业维持自己组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。(2)引导员工重视个人技能的成长和能力的提高。在宽带报酬体系的设计下，员工只要注意发展企业所需的技术和能力，就能得到相应的报酬。(3)有利于职务交替，培养新组织的跨职能成长和开发。在宽带报酬制度下，员工愿意通过相关职能领域的职务交替提高自己的能力，获得更大的报酬。(4)有利于提高企业核心竞争优势和企业整体绩效。

　　(3)打破等级，体现合理的薪酬绩效。

　　在同一个岗位等级中，根据岗位工资的中点设置上下工资变化区间，体现技能工资的差异。这增加了工资变动的灵活性，使员工在不改变岗位的情况下，随着技能的提高和经验的增加，在同一个岗位等级中逐渐提高工资等级。

　　绩效工资是员工完成业务目标的奖励，即薪酬必须与员工为企业创造的经济价值相关。绩效工资可以是短期的，比如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖金，也可以是长期的，比如股票期权。这部分薪酬的确定与公司的绩效评估体系密切相关。总的来说，确定职位工资需要评估职位;确定技能工资需要评估人员资格;确定绩效工资需要评估工作表现;确定公司的整体薪酬水平，需要评估公司的盈利能力和支付能力。每种评估都需要一套程序和方法。所以薪酬体系设计是一个系统工程。无论薪酬结构设计如何完美，一般都会有少数人的薪酬低于最低或高。这可以在年薪调整时纠正，比如增加前者的薪酬比例，而后者少调甚至不调等。

　　(4)量化考核指标宣传激励价值。

　　在薪酬实施中，应规定两种量化考核，即人员就业考核和薪酬实现考核。人员就业考核是指通过岗前考核，严格控制人员就业。任何不符合条件、不符合岗位要求的人员都不得就业，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬实现考核是通过薪酬实现前的考核，对经营者和管理者的工作表现和工作表现进行全面评估，完成公司规定的任务或目标人员，全额实现薪酬标准，适当奖励;未完成任务或目标人员，部分或不实现薪酬标准。在制定和实施薪酬体系的过程中，及时沟通和必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部出版甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司薪酬制定的依据。