国有企业薪酬体系改革的要点是什么?

　　国有企业薪酬体系改革的要点是什么?

　　国有企业薪酬体系的特点是什么?国有企业薪酬体系改革的要点是什么?接下来我们来看看!

　　对国有企业的薪酬改革工作，国家一直十分重视，并与国有企业转变经营机制，建立现代企业制度等各项工作进行统筹考虑，稳步推进。薪酬改革的目的在于建立符合国有企业发展要求，与企业相匹配，具有竞争力的薪酬绩效体系，保证国有企业的可持续发展。

　　国有企业薪酬体系的特点

　　国企薪酬体系有其自身的特点，不能生搬硬套外企、民企等所谓先进的一套，不能单纯从专业入手。就方向而言，国企薪酬改革应建立起既符合企业一般激励规律又体现国企特色的薪酬体系，以促进国企持续健康发展。其特点是以劳动分配为主，效率优先，兼顾公平。

　　一是，效率优先

　　国有企业薪酬改革的任务之一是打破铁工资，打破工资分配制度的统一化和刚性化，建立差异化、多模式的分配机制。因此，国有企业薪酬改革应坚持以劳动分配为主，效率优先，兼顾公平，真正体现员工的贡献和价值，多劳多得，少劳少得，将员工薪酬与国有企业的经济效益与劳动生产率联系起来，将员工收入与企业收入联系起来，实现企业与员工的双赢。

　　二是，兼顾公平

　　我国国有企业的薪酬改革必须体现国有企业的特点、政治责任和社会责任，不能完全市场化，工资差距不能太大，工资水平不能太高。所以要讲效率，讲公平，内部分配要合理打开分配档次，抑制收入过高，防止收入差距过大，充分体现国有企业的性质。

　　国有企业薪酬体系改革要点

　　因此，国有企业薪酬改革应围绕价值创造、价值评估和价值分配的价值链进行系统设计。在实际工作中，国有企业薪酬改革应把握以下五个要点:

　　(1)改革工资决策机制，完善工资效益联动机制

　　改革工资决策机制要注意三个核心指标:经济效益、劳动生产率、国有资产保值增值率，围绕这三个指标整合企业发展。

　　企业经济效益增长的，当年工资总额增长可以在不超过经济效益增长的范围内确定。其中，当年劳动生产率没有提高，去年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者去年员工平均工资明显高于全国城镇单位员工平均工资的，当年工资总额增长率应低于同期经济效益增长率;对于主要行业没有充分竞争的企业，去年员工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平以上的，当年工资总额增长率应低于同期经济效益增长率，员工平均工资增长率不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。

　　企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降，去年人工费投入产出率明显优于行业平均水平，或者去年员工平均工资明显低于全国城镇就业人员平均工资的，当年工资总额可以适当减少。

　　如果企业没有实现国有资产值的，工资总额不得增加或适度下降。

　　(2)因企施策，一企一策确定薪酬模式

　　对于国有企业来说，不能复制其他企业的薪酬体系和薪酬改革做法，而应根据自身情况制定适合自身发展的薪酬改革方案。

　　国有企业应根据自身功能定位合理确定与工资分配相关的经济效益指标。一般来说，国有企业的功能可以分为公益、商业和商业。不同的功能定位和效益联动指标不同。

　　分类确定工资效益联动指标。根据企业功能定位和行业特点，科学设置联动指标，合理确定评估目标，突出不同评估重点。商业类企业应主要选择总利润(或净利润)、总经济增值、净资产收益等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力的指标。商业类企业可以根据实际情况增加营业收入、任务完成率，体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略产业和完成特殊任务的指标。公益企业应主要选择反映成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力的指标，兼顾反映经济效益和国有资本保值增值的指标。

　　同时，国有企业在确定公司和子公司的报酬分配模式时，应充分考虑业务类型、业务发展阶段、子公司在集团中的战略定位和价值等，综合考虑后确定差异化、个性化的报酬分配模式。

　　(3)建立岗位工资为基础、绩效工资的内部分配体系

　　推进国有企业建立岗位等级体系，明确岗位职责、权责、任职标准，进行岗位价值评估，在此基础上建立企业工资等级标准，向重要岗位、生产第一线岗位和紧缺水平、高技能人才倾斜，合理拉大工资分配差距，实行岗位工资决定、岗位工资变化。建立动态调整的工资管理体系，直接关系员工工资与岗位价值、实际贡献，真正形成重业绩、重贡献的分配机制。

　　建立全体员工绩效体系。加强全体员工绩效评价，建立公司、部门、岗位三级绩效评价指标分解体系和系统绩效管理体系，加强绩效管理，通过科学公平的绩效管理牵引员工工作行为，实现高绩效员工高激励、低绩效员工低激励的报酬分配，切实将员工收入与其贡献联系起来，增加收入

　　(4)优化薪酬结构，增加薪酬激励性

　　建立全面的薪酬管理体系，优化和简化不必要的津贴和补贴，将部分补贴和补贴纳入岗位工资。

　　降低固定工资占总收入的比例，提高与国有企业经济效益和员工个人贡献相关的浮动工资比例，实现懒惰奖励和劣等奖励。在执行当地政府规定的员工最低工资标准的基础上，与企业效益和员工实际贡献相关的浮动工资比例应占大部分，更好地体现按劳动分配原则。并逐步提高工资市场化水平，更好地发挥市场对企业工资分配的基本调整作用。

　　(5)探索中长期激励模式

　　充分肯定人力资本在国有企业发展中的重要作用，探索中长期激励方式，吸引、保留、培养核心人才，构建核心人才优势，促进企业优质发展。在依法合规的基础上，应根据企业实际情况，探索员工持股、分红、超额利润共享等中长期激励方式。

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