企业定岗定编常见的误区有哪些?

　　企业定岗定编常见的误区有哪些?我们来看看!

　　岗位安排是企业人力资源管理的基础工作，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利体系设计等。需要结合岗位安排的最终结果来应用。但是在企业中，基础工作越多，就越容易被忽视。很多时候，为了完成这项工作任务，简化了很多必要的工作环节，最后进入了误区。

　　企业定岗定编常见的误区有哪些?

　　常见误区一：定岗定编就是企业进行裁员的信号

　　在全球经济动荡的社会经济背景下，许多企业为了降低用人成本或某些部门的业务，会以定岗定编的名义裁员，导致员工认为定岗定编是企业裁员的信号。

　　事实上，这种想法是片面的，科学的定岗定编工作并非为企业裁员找到合理的借口，而是针对实际情况，结合企业业务发展的需要，对企业内部岗位的设置和职责进行梳理优化，从而达到企业人力资源结构的完善，使人力资源得到有效利用的过程。因此，对企业而言，定岗定编的最佳结果既有现有编制臃肿的部门缩编，也有缺编部门的扩编，但整个过程需要人力资源部门有效地了解和收集信息，最终制定出科学合理的方案。

　　常见误区二：各部门人员数量都是领导决定的，人力资源部门没有话语权

　　由于企业常年缺乏对科学定岗工作的重视，定岗工作将成为各部门与人力资源部甚至企业高层之间的博弈过程，最后轮到领导拍脑袋决定部门编制的结果。

　　这一过程显然并非定岗定编所希望看到的结果。若企业长期以博弈或领导简单决策的方式进行定岗定编，长期以来将导致各部门虚报部门需求人数，领导无法获得真实的基层信息，影响领导判断。而且定岗定编工作也会出现会哭的孩子有奶吃的结果。

　　科学化定岗工作是以员工工作分析、组织结构和工作流程梳理等工作为基础，结合企业发展战略、员工能力等因素，最终制定出岗位人员编制的数量，并与各部门负责人进行沟通。尽管有时候会根据部门的特殊情况和需要来改变工作岗位，但这些人员的调整都是通过科学的计算，而不是通过拍头或博弈谈判的结果。

　　常见误区三：依据外部企业的部门人员配比数据，得到部门所需人数

　　很多时候，为了快速获得各部门的人员编制数量，企业会参考外企的相关数据，将比例结果应用到自己的人力资源管理中。这样做的结果往往不理想，甚至给企业造成不必要的损失。

　　企业通过外部数据进行定编的方式称为标杆对比法，是定岗定编常用的方法，其最突出的优点是操作简单，成本低廉。但是方法越简单，在使用过程中需要考虑的问题就越多。标杆比较不是简单的数据计算，而是对行业标杆企业的人员比例进行分析，结合自身企业的实际情况，包括内部管理流程和制度，在职人员的能力素质，组织结构和部门设置，甚至企业文化和信息水平，都会影响企业最终的人员编制。所以标杆比较法往往是科学定岗的分析方法，不是直接使用的方法。所以使用标杆分析方法一定要明确使用目的，做好两者区别分析，避免简单实施。

　　常见误区四：通过科学的定岗定编分析，最后的编制结果可以马上运用

　　许多企业通过前期的大量工作，得到了比较正确、科学的定岗方案和结果。但是，在根据方案的数字进行普及的过程中，经常会遇到很多阻力，甚至会发生员工抵触的感情。

　　事实上，造成这种情况的原因主要有三个，一是缺乏部门沟通，二是现有员工的能力有待提高，三是缺乏配套政策的实施。企业定岗定编的主要目的是提高企业内部管理的效率。因此，在这样的前提下，各部门定岗的结果必然会增加现有员工的工作量和难度。因此，现有员工的沟通和协调是实施定岗定编方案的先决条件。此外，由于企业内部管理问题的限制，许多岗位的实际工作量相对较低。通过优化岗位职责，完善管理流程，合并岗位工作，减少编制数量。因此，在方案实施阶段，记得直接实施数字，而是通过解决管理问题，让员工认可，然后进行岗位减编。

　　以上就是企业人力资源咨询公司关于定岗定编的相关介绍。更多人力资源管理咨询问题，或者找人力资源管理咨询公司，欢迎联系尚瑞咨询。