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如何把握股票激励的数量和分配方式?接下来一起看看吧!
股权激励，说白了就是给员工一些股权，留住工作能力强的员工，激发他们的工作精神。设计股权激励计划的核心要素之一是确定股权激励的数量。那么，如何把握股权激励的数量和分配方法呢?
第一，股权激励的总量
取出总量需要考虑三个因素:
1.分配的股权不会影响大股东对企业的控制。
2.现在的计划激励了多少人，将来的计划激励了多少人。
3.每个人的激励数量是合适的。
第一个问题涉及股权结构的设计和布局。一般来说，企业控制权有三条线:34%、51%和67%，我们称之为相对控股、绝对控股和完全控股。老板应该根据控制权的偏好来确定释放的股份总量。此外，除了考虑股权激励外，还应考虑后续增值扩股、引进风险投资、上市等情况，这将导致股权稀释。
第二个问题与企业的战略发展计划有关。目前，计划激励的人数确定得很好，但未来的人数需要战略推进。首先，根据企业战略计划绘制未来的组织结构图，预测职场编制，根据职场编制圈出符合标准的激励对象，预测未来的人数。
第三个问题和第二个问题有关。每个人给多少都是技术问题。给少了，激励动能不足;给多了不一定是好事，可能会造成一批既得利益阶层，影响公司的再投入。一般来说，给多少需要考虑外部和内部、纵向和横向四个方面，即与同行业、与现有薪酬、与历史薪酬、与其他岗位的比率。中国证监会对上市公司股权激励数量的规定是总量不得超过10%，累计数量不得超过1%，国有资产监督管理委员会对国有上市公司的规定是激励收入不得超过总薪酬水平的30%，这三个标准可以作为参考。
第二，股权激励的定量
企业初步制定股权激励计划的权益份额总量后，在具体分配数量的过程中，需要综合考虑企业战略发展方向的重要纬度，如绩效贡献、岗位、工作年限(司龄)、等级等。等级系数在一定程度上代表了企业的重要性和未来潜力，其历史贡献和忠诚度突出。
根据上述公式得出的数量分配结果，公司可以根据历史因素和个人表现进行调整。
除了以上按公式标准分配个量方式外，有些企业在设计定量股权激励方案时，还采用蛋糕切分法进行个量分配。股权份额总量分为岗位股，按公司设定的岗位职位等设定等比数列;司龄股，按公司在职时间设定指定档位;业绩股，按业绩贡献部门的净利润设定区间参数;奖励股，不与任何类型的股票叠加，只奖励上述类型的股票以外的人员。激励者获得岗位股、业绩股时，可叠加司龄股。
所有权稀缺，所有权面临投资者、上市融资和多次激励的限制，每期激励计划的所有权金额有限。所有权激励方案设计中的总量不是数量的简单总量，数量不是总量的简单分配，数量的确定往往是双向过程，直接关系到所有权激励的效果和成败。
