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怎样解决企业文化和绩效考核的“虚实”问题?下面一起来看看吧!!!
怎样解决企业文化和绩效考核的“虚实”问题?
(1)遵从绩效管理的文化规律，塑造绩效文化特色
高低决定局面，高度不同，形成的姿态将大不相同。业绩管理需要指导思想，否则就会迷失方向，这种指导思想就是企业文化。业绩管理的指导思想不同，其结果也会有所不同。
重视过程的绩效评价注重员工的工作态度和能力，评价内容主要包括员工在工作过程中的行为、努力程度和工作态度。这就创造出一种比较感性、和谐的文化氛围。绩效评估多以科学的评估工具、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用，它也较多地用于对新员工进行短期绩效评估。
重视成果的绩效考核注重工作的最终绩效，以工作结果为导向，评价内容主要是工作的实际产出。其营造的是一种比较理性和任务导向的文化氛围。这一情形下，由于过于重视最终结果，可能忽略了过程中的过程，从而导致了对核心能力的培养和发展。
(2)建立了符合企业文化理念的考核指标，构建符合企业文化的绩效考核体系
评价指标应贯彻企业文化，以企业文化为指导。基于公司的绩效管理文化和公司的实际情况设计评估系统。企业绩效考核指标的设计过程，鲜明地体现了企业文化和绩效考核的结合，使得绩效考核这一硬而又冷酷的东西变得有血有肉、人性化，绩效考核不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具，而是一个员工追求自身价值的标尺。企业绩效考核指标的设计过程，鲜明地体现了企业文化和绩效考核的结合，使得绩效考核这一硬而又冷酷的东西变得有血有肉、人性化，绩效考核不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具，而是一个员工追求自身价值的标尺。
(3)由心出发，塑造无缝的沟通文化
要树立绩效文化，首先要将企业整体业务战略和理念真正传达给每一位员工，让所有员工都能了解企业的目标是什么。绩效考核的整个过程就是一个持续的沟通过程，是一个企业战略思想和目标宣贯的过程，是一个企业文化理念的宣贯过程。这一交流是一种无缝的交流，是一个双方跟踪进展情况、寻找影响业绩的障碍和获得使双方成功所需要的信息的过程。
为了制定绩效目标，管理者只有与员工充分沟通，才能使双方达成一致。业绩目标设定后，管理者所做的工作就是如何帮助员工实现目标。业绩目标通常略高于员工的实际能力，员工需要跃跃欲试才能得到，因此，难免在实施过程中出现困难，这些都需要管理者和员工一起，通过沟通帮助员工改善业绩，提升水平。此时，管理者就要发挥自己的作用和影响，尽力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断指导员工改进和改进工作表现;帮助员工获得完成工作所需要的知识、经验和技能，从而实现绩效目标。业绩考核结束后，管理者还要与员工进行一次交流，通过沟通让员工了解自己的长处和弱点，在未来的工作中继续发扬长处，克服短处，这样不仅能使员工在以后的工作中更具目的性，而且能有效地发挥绩效考核的激励作用。
