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无论单位的行业或规模如何，“三定”都是人力资源工作的基础，并且没有高水平的节奏。 一旦有了“三定”的蓝图，就存在用人单位和人力资源部的人力资源工作的基本准则和原则， 大家方便照此行事，而不必经常鼓掌决定，或者起争执谁也说服不了谁。基于楼主公司情况，建议按照以下步骤进行“三定”工作。
梳理部门岗位
根据公司的发展，该部门已确定是否有一个部门要合并，拆分或取消。 无论是否存在，都应该在公司的中高层会议上提出，甚至直接与老板讨论。
部门定了，就需要定各个部门到底需要设置哪些岗位，必须有的当然要有，可有可无的就需要商量确定，可以取消的就一定取消，不以人定岗、不高虚岗。
部门好定，岗位确定就需要费一些时间，需要与各部门商议，甚至与老板直接对接。
先定编后定员
定编是根据该部门某岗信最终或未来相当长一段内可能发展的所有业务来确定人员数量，定员则是当年或短期内某岗位需要的人员，可以这样讲，定编是长期规划，定员则是短期计划。比如：按照公司未来五年规划，人资部可以定编10人，分别是总监1人、经理2人、其他7人；而2017年的定员只有1人，就是楼主自己。
按照什么来定？如果从理论上按程序走，楼主或楼主公司肯定伤不起这种精力、金钱和时间、人力的投入，诸如：定编需要的公司及部门规划、岗位分析、工作分析、节拍等，如此下来，没有三五个月是不容易拿下的；定员也是需要建立在当年度工作计划及以上定编分析上。
所以，一般单位，特别是中小企业，多半是采取经验判断来确定的，就是几个领导在一起讨论就确定了，如果再小心，可以看看同行其他企业的做法，或者问几个所谓的专家有什么建议。
继续扩大规模
老板说年会“继续扩大规模”，这句话到底包括哪些内容：规模投资分几期各期投多少、各期人员需要多少都是什么专业或岗位、需要的时间段、涉及哪些部门等，可以通过老板在各种会议上的讲解来总结和提炼，然后楼主送给老板审核。
把这句话搞懂了，定员基本就有了方向，就可以搞一个初稿的定员，送老板审核批准后就可以实施在招聘、薪酬等方面了。
适当扩张目前
如果楼主还是没有理解或没有那么多时间去搞懂理论，那就这样操作：汇总目前各部门岗位及分别对应的人数，反正总数是60人；然后今年要扩大的规模会涉及哪些部门，它们今年在业务和工作量上比去年会增加多少百分比，有一个大概数也可以，当然是向各部门负责人拿这个百分比了，楼主也需要向老板核实下这个百分比有没有水分，最终按老板意见办；然后按照百分比，分别落实在各岗位上，同样比例增加人员就行，再与各部门负责人确定需要日期。
于是，初稿出来了，送老板审核、修改即可定稿实施。这是最简单也挺管用的方法。
动态性
不管怎么思考完善，“三定”出来的结果，都是有时间阶段的、暂时性的，当所涉及到的条件稍有改变，就会出现它们与实际需要不一致的地方，当然，最终是实际需要取胜。
所以，即使“三定”了，也应当是动态的定，可以一年、半年、按季甚至更短时间来调整，毕竟计划始终赶不上变化嘛。
