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长期以来，制造企业大多处于广泛的管理模式，大部分制造型企业在绩效薪酬体系方面都较传统，并具有许多缺点。 在疫情的影响下，制造企业的外部环境更加严峻，僧多粥少的情况更加突出。 此时，企业之间的竞争就是内部管理能力的综合竞争。但，回头再看看自己的企业，是不是存在如下问题：
人浮于事，推诿扯皮，整体运营效率低下
质量交期总是客户抱怨的焦点，一直在努力，从未有改变
产品推陈出新的能力严重不足，缺乏竞争力
团队整体执行力偏慢
……
要从根本上解决内部运营的效率问题，智帮咨询的专家们认为：
首先，理顺内部核心流程
理顺流程的关键目的在于识别出流程瓶颈点，并寻找有效的改善措施，从改善瓶颈入手达到提升效率的目的。
其次，明确各岗位的职、责、权
在流程梳理的基础上检讨内部的组织体系，以流程运营效率为目的定岗、定责，根据工作任务量的大小，再定编。
最后，明确考核要点及激励机制
强化执行力的关键是明确各岗位的考核要点并达成共识，在此基础上构建对应的激励机制，形成推、拉并举的良好局。
所谓的推，就是通过绩效管理来推动各岗位在职员工履行好本职工作，产生良好的绩效结果 。
所谓的拉，就是构建与绩效匹配的薪酬激励机制，充分让员工明白，干好了，有什么好处，干不好有什么坏处。
那么，面对疫情的当下，制造型企业的薪酬到底应该怎么构建呢？
经智帮咨询上百家咨询案例综合分析，要通过薪酬激励来调动员工的工作积极性，制造型企业的薪酬体系可按如下思路构建：
第一，恰当的薪酬水平策略
薪酬水平是体系薪酬外部竞争力的综合指数，薪酬水平过高，薪酬竞争力是有了，但，企业的人力成本必然增加，所以，企业需要综合考虑企业现状和外部环境确定恰当的薪酬水平策略，在确保薪酬水平的相对竞争优势的前提下，合理控制内部成本。
第二，科学的结构设计
绝大部分制造型企业的薪酬结构简单粗暴，要么采用一口价模式进行固定支付，要么简单地采用基本工资+绩效工资的模式，导致在实际操作中面临很多风险，比如，员工工作结果不理想，在这样的薪酬结构下如何体现降职降薪的目的呢？
制造型企业的员工一般可以分为一线员工和非一线员工，我们来分别讨论一下，不同员工的薪酬结构模式设计。
非一线员工的薪酬结构模式设计：
非一线员工隶属于企业的管理岗位或文职岗位，在薪酬结构体系上也要考虑其业绩表现，通过绩效结果来体现岗位的贡献价值，对此，我们建议：
1、通过对行业、当地及企业自身实际情况进行充分调研诊断，通过岗位评估，用职等职级来体现不同岗位的价值，用绩效结果来反应员工的贡献价值；
2、薪酬结构：建议采用“员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他“
3、权重关系：科学合理的设定出“基本工资”与“绩效工资”的权重以及不同职等职级之间的差异化，一般遵循分类管理的原则，同一类型的员工采用相同的权重比例。
一线员工的薪酬结构模式：
一线员工由于其工作的单一性，可以采取“计件+计时+绩效工资”的模式，其中，计时又可分为工作量饱满、工作量不饱满两种，而工作量不饱满又可分为做事与不做事两种情况。只有细分情况，并结合企业的实际情况来制定一线员工的薪酬体系，一线员工的工作积极性就会很高。
其实，在薪酬体系比较传统的制造型企业，常用方法则是计时或计件或计时+计件，往往缺失了绩效部分，这就在一定程度上导致了一线员工注重量而忽视质的情况。因此，在一线员工的薪酬结构上，一定要充分体现绩效环节，当然，一线员工的薪酬结构同样需要对行业、当地和企业自身进行全面细致的调研诊断来确定。
第三，有效的绩效关联
薪酬与绩效的关联，主要是指员工的绩效结果跟薪酬关联，体现员工的工作成果的差别，以薪酬的差异化来体现不同员工的贡献价值。
但，绩效管理在大部分的企业里都流于形式，关于这个话题好像是十多年一直没有改变的现状，智帮咨询的专家们，经多个绩效案例的辅导，一致认为，绩效管理应以改进提高为目的，不断进行持续优化，才能通过绩效管理的手段来提升公司的内部运营效率。
岗位的绩效指标一般建议采用KPI+GS的方式，KPI的选择应当跟当期考虑到当期的工作重心，GS的设定一般跟年度经营计划关联，各部门的经营计划是实现公司年度目标的具体行动计划，部门的经营计划将公司的目标进行层层解码，最终落实到具体的行动计划。
既然是跟绩效关联，就免不了绩效系数设定问题，一般来说，我们建议绩效系数设定在0.8至1.2之间，体现“有奖有罚”的分配原则。
同时，建议在企业制定战略规划和阶段性经营目标的同时，建立《企业经济效益分配政策》，明确各级员工的年终收益或薪酬调整的条件和措施。让员工明晰自己在什么情况下能够得到升职加薪，充分体现看得见的薪酬体系。
综上所述，传统的薪酬模式已与新常态下现代企业的发展不相适应，已经严重阻碍着企业的良性发展，可见，合理的薪酬体系体系的是企业健康发展的坚实基础，因此，为提高企业在新常态下的竞争力，首先要解决的往往是企业最容易忽视的薪酬结构体系。
综上所述，在新的常态下，传统的薪酬模式已不能适应现代企业的发展，严重阻碍了企业的健康发展。可以看出，合理的工资制度是企业健康发展的坚实基础。因此，为了在新常态下提高企业竞争力，首先要解决的往往是企业容易忽视的薪酬结构体系。
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