薪酬体系设计公司：薪酬体系如何设计

　　薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业管理中非常关键的一环。科学合理的薪酬体系设计与企业的发展息息相关。那么，薪酬体系如何设计？下面薪酬体系设计公司给大家分享一下薪酬体系设计思路。

　　三种薪酬设计理念

　　常用的三种薪酬支付方式:因人支付薪酬、因岗位支付薪酬，因绩效支付薪酬，相对应的可以称为能力付薪、同岗同薪、绩效付薪。

　　1、能力付薪理念

　　顾名思义，能力付薪理念是根据员工的能力支付报酬。该制度是许多企业正在实施的一种薪酬制度。这些目标群体是企业中的一些专业人员，因为他们的工作是不可替代的，而且因为他们是专业的，晋升空间非常小，只局限于他们自己的专业。而这一专业水平也很高，是企业不可缺少的人才。所以对于这样的员工，需要实行一种特殊的工资制度，也就是能力付薪。根据他们的能力和专业程度来划分，能力越强，薪酬越高。

　　2、同岗同薪理念

　　同岗同薪，是企业根据岗位分类发放工资，同一岗位制定相同的工资等级制度，以保证员工之间的公平。公司的人力资源对不同岗位的价值进行判断，然后对每个岗位的薪酬进行设定，从而使整个公司的薪酬得到很好的管理。

　　3、绩效付薪理念

　　许多销售公司一开始都采用了绩效付薪理念来实行。它是基于销售成本的理念来设计薪酬，通常被称为“底薪+提成”的设计方式。员工销售多少产品，就会有多少佣金，员工的薪酬是由他们自己的表现来决定的。但现在，它已被广泛应用于许多其他行业。企业通过对员工的日常表现和绩效进行考核，根据绩效支付员工工资，这样可以激发员工的积极性。

　　上述的三种薪酬设计理念各有优势，将它们有效的结合融入到薪酬体系中，就能满足更多员工对薪酬的要求，有利于企业的稳定和发展。

　　薪酬设计时的五个原则

　　1、薪酬与经营理念、经营战略适应的原则

　　企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种战略、一种理念，一种机制，应该将“薪酬体系”与“经营理念、企业战略”以及企业经营理念有机结合起来，根据自己不同战略发展阶段，选择合适的薪酬理念，并建立相应的体系，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥积极的激励效用。

　　比如，一个强调和谐平稳经营理念、处于平稳期的企业，通常会采用算术曲线的薪酬水平，薪酬级差不大；一个强调业绩贡献的企业，鼓励个人业绩贡献，通常会采取几何曲线的薪酬水平，薪酬级差很大；一个同时强调员工能力和团队合作以及市场价值的企业，通常会采取乘数曲线，基本工资通常也设计得高出行业水平，在市场上具有一定的吸引力。

　　2、相对公平原则

　　薪酬设计与管理过程，也是企业不断实现薪酬“三个公平”理论的过程，古人云：“不患寡，而患不均”，对于一个企业而言，薪酬的内部公平性是十分关键和重要的。

　　“三个公平”指：外部均衡性、内部一致性、个体均衡性，是企业薪酬设计的根本原则，也是每个薪酬负责人一直努力追求的最高薪资设计境界。

　　外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的外部市场普遍价格相比，具备合理的可比性。主要是指企业的薪酬要有合理的市场定位，这里强调一点，并不是岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡，只强调根据企业不同情况达到合理的、适合企业的市场定位。

　　内部一致性是指：每个岗位员工的工资与员工创造价值的比值均等，企业对所有员工之间的薪酬标准、价值衡量标准和尺度都应该一致，强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。

　　个体均衡是指：根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。个人价值因素包括资历(为企业工作的时间)，贡献和工作业绩，这也牵涉到了合理的绩效管理。对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，这也倡导企业建立绩效型薪酬体系。那些业绩佳的员工必须比“只停留在最低的可接受水平”的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。

　　3、激励有效原则

　　在企业薪酬设计中，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时，必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。

　　这里涉及到的企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系，企业在设计薪酬战略时要充分考虑各种因素，使薪酬支付获得最大的激励效果。

　　4、外部竞争原则

　　外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时，必须考虑到同行业市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。

　　5、经济性原则

　　薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内，没有完美的薪酬体系，只有相对完美的薪酬体系，薪酬设计需要有全局思维，薪酬工作人员要能够通过合理的策略和明确的设计流程，规避常见误区，实现薪酬，全面支撑公司战略。

　　因此薪酬工作人员在公司的地位举足轻重，一个公司的薪酬设计也越来越成为考量公司好坏的一项重要标准。

　　薪酬体系设计的五个环节

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节要做好两项工作，一是工作分析和岗位设计，二是岗位价值评估。

　　工作分析是一个确定完成各种工作所需的知识、技能和职责的系统过程。它是人力资源管理的重要工具，是薪酬设计不可缺少的基础。工作分析完成后，进行组织设计、层次关系设计、岗位设计，编制岗位说明书。岗位说明书描述了组织中相关岗位的定位、工作命、工作职责、能力和质量要求、关键绩效指标和相关工作信息。

　　岗位价值评估，它是保证薪酬制度公平性的重要手段。其目的有二:第一，比较企业内部各岗位的相对重要性，得出岗位等级顺序；第二，建立统一的外部薪酬调查岗位评价标准。常用的工作评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，不管用的是哪一套标准，都可以得到职位等级序列。

　　环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位

　　从理论上讲，用胜任力模型是比较专业的，从胜任岗位工作的角度，全面定义了完成一项工作所需的能力要求。不过，企业很难建立自己的能力素质模型，在实际操作中可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可根据实际情况确定相关因素。这个环节有三个目的:第一，判断员工是否胜任该岗位；第二，判断员工对职位的胜任能力；第三，完成员工的薪酬定位。

　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作

　　通过各种正常的手段获取企业相关岗位的薪酬水平和相关信息，然后进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效的依据。薪酬调查的对象应该选择与企业或同行业类似企业有竞争关系的公司，重点关注员工流失和招聘来源。调查数据包括上一年度的薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同岗位和不同级别的薪酬数据、奖金福利状况、长期激励措施、未来薪酬趋势分析等。

　　环节四：企业人力成本分析

　　企业人力成本分析的目的是，确定年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心按什么样的比例来给付是比较合理的。利用历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具，可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定其在市场薪酬中的定位，是采用领先策略亦或是跟随策略。

　　环节五：薪酬结构设计

　　薪酬结构如何设计取决于薪酬价值观和薪酬思想。一般来说，企业往往要考虑四个因素:一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，所以在岗位工资的设定上也应该有所不同，也就是相同的岗位，不一定是相同的岗位工资。这增加了薪酬变化的灵活性，使员工在不改变岗位的情况下，随着技能和经验的提高，在同一岗位上逐步提高薪酬水平。

　　绩效工资占岗位工资的比例可根据实际情况来确定。追求弹性绩效工资的企业比例可以提高一些，追求稳定绩效工资的企业比例可以降低一些。这部分工资与员工的绩效相挂钩。绩效工资的形式多种多样，可以表现为月度绩效、季度绩效和年度绩效等。

　　另外，也可以设置不属于岗位工资的绩效工资，比如说年终奖、股票期权等等。绩效工资的确定和公司绩效考核体系息息相关；津贴福利可以根据国家规定和企业自身实际情况来确定。

　　综上所述就是薪酬体系设计公司关于薪酬体系如何设计的思路介绍。如果您的企业中有薪酬咨询方面的需求，或想找薪酬体系设计咨询公司，欢迎联系尚瑞咨询。