薪酬体系设计的过程

一、工资调查

薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分。它解决了薪酬的外部竞争力和内部公平性问题，是整个薪酬体系设计的基础。只有进行现实的薪酬调查，才能使薪酬设计有针对性，解决企业薪酬激励的根本问题，实现个性化、有针对性的薪酬设计。一般来说，薪酬调查需要考虑以下三个方面：

1）企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬的三个公平水平（内部公平、外部公平和自我公平）的角度，了解当前薪酬体系存在的主要问题及其原因。

2）进行工资水平调查。

它收集有关行业和地区薪酬增长、不同薪酬结构的比较、不同职位和级别的薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势的信息。

3）薪酬影响因素调查。

国家宏观经济、通货膨胀、行业特点与竞争、人才供给等外部因素，以及盈利能力与支付能力、人才素质要求与企业发展阶段、人才稀缺与招聘困难等内部因素。

二、确定补偿原则和策略

补偿原则和补偿策略的确定是补偿设计后续步骤的前提。在充分了解企业薪酬管理现状的基础上，确定了薪酬分配的依据和原则。在此基础上，确定了企业的相关分配政策和策略，如不同层次、不同系列人员的收入差距标准、各部分的工资构成和比例等。

三、工作分析

工作分析是薪酬设计的基础。基本步骤包括：结合企业的业务目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门的职能和岗位；然后对岗位职责进行调查分析。最后由岗位人员、员工主管和人力资源管理部共同完成岗位说明书的编制。

四、工作评估

岗位评价的重点是解决企业薪酬的公平性问题。通过比较各岗位在企业中的相对重要性，得出各岗位的排序顺序。工作评估基于工作描述。有很多方法。企业可以根据自身的具体情况和特点采用不同的方法。

五、工资类别的确定

根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，不同类型的人员应采取不同的薪酬类别。例如，企业高级管理人员可以使用与年度经营业绩相关的年薪制度，管理技术人员可以使用岗位技能工资制度，营销人员可以使用提成工资制度，企业急需人员可以使用专门的工资制度。

六、薪酬结构设计

薪酬构成反映了公司的关注。因此，采取不同的策略，关注不同的方面，会导致不同的薪酬结构。在考虑薪酬结构时，公司倾向于考虑以下因素：一是公司的职位级别；二是企业的职位级别；三是该职位员工的技能和资质；四是该职位的表现，它对应于补偿结构的不同部分。