薪酬体系设计咨询公司：薪酬体系设计要点

　　薪酬体系设计咨询公司：薪酬体系设计要点

　　薪酬体系设计怎么做？本文简单概括了20个关键点。

　　1、工资不等于薪酬，工资是薪酬的一小部分。报酬不等于报酬。报酬是你有权得到的，报酬必须与责任和权利相等。

　　2.薪酬一般由:基本工资+绩效工资+各种补贴+福利等组成。因此，工资不像计算工资那么简单。薪酬设计是制定公司资金流动游戏的规则。

　　3.除了英国和一些英联邦国家之外，世界各地至今都保持着按周计算工资的传统，其他地方基本上是按月或按年计算工资。当然，一些基本职位和高级人才也将按小时计酬。

　　4、随着国家法律越来越规范化，偷税漏税空的孩子越来越少。明星和足球明星等高收入人群不得不眼睁睁地看着他们大约三分之一的收入每年去纳税。想想这个，你会感觉好点吗?

　　5.做好薪酬设计，3分取决于行业发展水平，7分取决于人力资源专业水平，其余90分取决于公司的决心和勇气。

　　6.薪酬设计是有节奏和常规的，大致可以分为以下几个步骤:

　　A.设立薪酬委员会

　　B.工作分析

　　C.岗位价值评估

　　D.岗位分层级

　　E.工资水平调查

　　F.选取标杆岗位并计算薪酬等级

　　G.设定整体年薪和月薪

　　H.建立全面的工资制度

　　I.固定工资和绩效工资的确定

　　J.确定补贴和福利

　　K.确定和发布薪酬流程

　　要做好工资工作，首先要做好岗位工作。这说起来容易做起来难。当许多人力资源部门不得不进行薪酬设计时，他们想立刻得到工资等级。

　　这就像初三第二次遇见处女，注定没有好结果。如果你忽视了薪酬中的岗位价值评估，你和人力资源最终也会步其后尘。

　　7.岗位价值评估的存在感不高，但在管理工作中，它总是给人一种“历尽艰辛制定计划，到门口却忘了做岗位价值评估”的绝望。

　　岗位价值评估并不那么困难。江湖上流传的有效方法主要有六种:

　　A. 二十八因素评分法

　　B. 美世岗位评分法2.0

　　C. 美世岗位评分法3.0

　　D. 海氏法

　　E. 排序法

　　F. 通用因素法

　　8.在职位价值评估之后，我们需要做的是将职位划分为等级级别，也就是说，将具有相同职位分数的职位或某个等级段中的职位划分为一个等级级别。

　　如果你对业务流程有深刻的理解，根据组织结构图，你也可以直接对相关岗位进行排序，这是专家的做法。

　　一般来说，评分时，专家会对工作进行描述和理解，并且会有一些偏差。评分后，需要修正工作值，直到匹配。

　　9.薪酬有四种策略:市场导向策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。

　　几乎所有的公司在选择策略时都很节俭和保守。然而，当谈到国外时，他们会告诉别人他们的工资是市场上最好的。这与科比所说的非常相似:“赢得西部冠军只是我们的工作。赢得冠军是我们的目标。”

　　神户不是吹牛，但许多公司不是神户。

　　10.自由薪酬报告在市场上的可信度不是很高，尤其是招聘机构发布的薪酬报告普遍“夸大其词”。如果你在设计薪资时相信那些免费的薪资数据报告，记得在向老板汇报时随身携带速效救心药。

　　11.如果你在一个中小型企业:为了达到更好的激励效果，最好为每个职位设置一个薪酬结构，并根据其职位的核心价值为每个职位设置一个薪酬结构。不管怎么说，公司不大，而且在这件事上的工作量也不错。

　　然而，如果你的公司有一定的规模，那么差异一定是你需要注意的最重要的问题，而传统行业的差异是5%-10%。互联网行业约占5%-20%。一般的工资晋升可以根据岗位等级的岗位工资向上晋升。

　　12.工资调整必须每年分步骤进行。否则，会有老员工不想再呆几年，因为他们的工资已经几年没有增加了，他们觉得自己没有机会前进。因此，薪酬调整的作用不是简单的增加或不增加，而是如何解决人们的持续激励问题。

　　13.虽然人力资源是有报酬的，但是他们的平均工资也很低，所以当你在工作中遇到他们时，请给他们一些照顾。此外，如果你想赚很多钱，那就不要做人力资源，请告诉对方这一点。

　　14.人力资源部没有足够的食物，也没有什么事可做。这会增加一个人的工资。具体是谁在催工资因公司而异。

　　15.人力资源部不喜欢谈论薪水高的人。你要么爱我，要么爱别人。不要模棱两可。谢谢你!

　　16.人力资源部杀死竞争冠军:薪酬满意度调查。

　　17.最重要的是提高你的社会地位。短期工资波动不是那么重要。你的社会地位取决于你的实力。为了发展你的实力，为什么不把你的薪水降低到一个平台呢?

　　18、要么给钱，要么给爱...钱越少越照顾，钱越多也可以适当照顾。薪水是两部分，薪水=薪水，薪水=爱情。

　　19、在企业里做大事，工资不要太斤斤计较。相反，它更简单、更直接、更透明，有利于稳定人心。相反，你知道。

　　20.薪酬设计中最常见的三个专业术语及其公式:

　　A. 级差 =(高一级中值 - 低一级中值)/ 低一级中值

　　B. 宽幅 =(本级最高档 - 本级最低档)/ 本级最低档

　　C. 重叠度 =(低一级最高档 - 高一级最低档)/(高一级最高档 - 低一级最低档)

　　以上就是薪酬体系设计咨询公司关于薪酬体系设计的要点的相关介绍。更多薪酬体系设计咨询问题，欢迎联系广州尚瑞企业管理咨询公司。