薪酬设计咨询公司：基于企业发展阶段的薪酬水平策略

　　企业发展阶段不同，如何选择适合的薪酬水平策略?下面先来看看薪酬水平策略都有哪些类型。

　　薪酬水平策略，是考虑到当地市场薪酬行情，以及竞争对手薪酬水平，来解决薪酬外部竞争性问题，决定企业的薪酬水平。

　　薪酬水平策略可以分成三种类型，分别是：薪酬领先策略、薪酬滞后策略、薪酬跟随策略。

　　(1)薪酬领先策略，是指企业实施的薪酬水平相比于同行业、同地区、同规模企业的平均薪酬水平更高。

　　(2)薪酬滞后策略，是指企业实施的薪酬水平相比同行业平均薪酬水平更低。

　　(3)薪酬跟随策略，是指企业实施的薪酬水平与同行业、同地区、同规模企业的薪酬平均水平持平。通俗的说就是为员工支付平均水平的工资。

　　企业所处的发展阶段不同，薪酬水平策略也就不同。以下是基于企业发展阶段的薪酬水平策略选择。

　　一、初创时期

　　企业初创阶段始于创业者或具有某种专有技术，或已经具有某些客户群体，或看好某个市场前景并已经获得一定资金支持。这一时期，企业组织结构简单，流程不够清晰而且变化多，人员不足且经验少，产品少设备相对简陋，产品成本相对较高，市场份额低，更关注销售和生产，盈利能力不高，甚至处于亏损状态。

　　处于初创时期的企业比较适合采用薪酬滞后策略。滞后策略在人力成本方面给企业尽量减少负担，可以形成一定成本竞争优势，企业可以将有限的资金投入到市场开拓。

　　处于初创时期的企业对人才有急切需求，如果薪酬没有竞争优势，如何吸引和保留人才呢?初创企业可以采用“事业共享”的薪酬理念，平时工资保持可控的低人力成本，年终将部分利润或超额利润以奖金或利润分享的方式对员工收入进行弥补。多数初创企业年终利润可能并不多，对员工收入的弥补也有限，但是这样的薪酬理念对员工就是一个稳定因素。

　　二、成长时期

　　渡过初创时期，企业就进入了成长时期。成长时期分为两个阶段，第一阶段为迅速成长期，第二个阶段为稳定成长期。在迅速成长期，产品逐渐完善，品牌逐渐形成，竞争力逐渐加强，业绩增长速度逐渐加快。随着企业组织结构基本稳定，业务流程基本成熟，市场份额增长速度减缓，企业逐渐进入稳步成长期，人才难以满足发展需要。稳步成长期企业战略更加清晰，产品系列更加丰富，市场布局基本完成，自己培养的人才逐渐成长并担任重任。

　　除了企业所需要的员工后备非常多，招聘、培训成本较低以外，建议处于成长时期的企业采用跟随策略或领先策略。跟随策略适合那些自己耐心培养人才(尤其是从高校招聘大量人才自己培养)的企业，这些企业一般不太从竞争对手挖人，容忍存在一定离职率。领先策略适合那些急需大量人才的企业，而且行业人才竞争激烈，培养人才需要较大投入和较长时间。领先策略可以更容易获得企业急需的人才，支持业务发展。

　　成长期是一个时间较长的阶段，很多企业进入成长期之后，没发展多久就遇到了业务发展瓶颈，业务规模进入了维持阶段，长时间都没有起色，甚至可能出现业绩下滑。这种不上不下的窘态持续时间长了，企业认为自己进入了成熟期。其实不然，这是处于“成长陷阱”期，很多企业都是在这个阶段走向衰退的。处于成长陷阱的企业，要关注薪酬理念是否正确，激励体系是否健全有效。

　　三、成熟时期

　　成熟时期也大致分为两个阶段，第一阶段称为成熟前期;第二阶段称为成熟后期。成熟前期是骨干企业向大型或较大型企业的演变和发展时期，这一阶段的主要特点是企业内部大多还是单一单位(单厂形式)，企业还是企业家式的经营方式，企业内尚未形成成熟的经理阶层。这个时期企业资金雄厚、技术先进、人才资源丰富、管理水平提高，具有较强的生存能力和竞争能力。成熟后期则是大企业向现代巨型公司或超级大企业演变的重要时期。它与成熟前期的最大区别就在于企业内部的多单位和职业经理阶层的形成。此时，企业已经走向内部单位的多元化和集团化，原有产品的市场已经饱和，生产能力出现过剩，企业效益下降，成本开始上升，企业内部出现了官僚主义倾向。

　　处于成熟时期企业比较适合采用跟随型薪酬水平策略。这个时期企业中高级人才需求基本从内部培养，不需要高薪酬对外吸引力。另外，这样的企业知名度较高，福利相对较好，这些足以对外部人才产生吸引力。许多知名公司在使用跟随型薪酬策略。

　　四、衰退时期

　　衰退期的企业表现为几种情况：一种是在成熟前期的企业未实现后期的蜕变而衰退下来;另一种是在蜕变后，企业自然进入衰退期;还有一种是经蜕变后，企业成为超级大型企业集团进入新的成长阶段。不管是哪一种，事实上都说明企业遵循生命周期规律。处于衰退期的企业产品市场份额逐渐下降，新产品试制失败，或还没有完全被市场所接受;管理阶层的官僚主义、本位主义严重，部门之间相互推诿责任、士气低落;出现亏损，股票价格逐渐下跌。此时，被竞争对手接管、兼并的可能性增大，企业生存受到威胁。

　　处于衰退期的企业比较适合采用滞后型薪酬水平策略。当企业的效益下降，薪酬支付能力有困难时，薪酬水平可能多年都无法跟随市场进行调整，薪酬水平落后于市场是必然的。薪酬设计时采用滞后型薪酬策略，对企业来说，有利于节约人力成本，降低成本参与市场竞争。

　　以上就是薪酬设计咨询公司关于企业不同发展阶段的薪酬水平策略选择的相关介绍。薪酬策略没有好与坏，最重要的是企业要选择适合自己的薪酬策略。企业在进行薪酬策略选择的时候，要仔细分析、充分考虑企业所处的发展阶段特点。企业处在的发展阶段不同，薪酬策略也就不同。以上就是薪酬设计咨询公司关于企业不同发展阶段的薪酬水平策略选择的相关介绍。找薪酬咨询公司，联系尚瑞咨询。