国有企业如何建设中长期激励机制

　　中长期激励机制，是把激励对象的未来薪酬福利和企业长期业绩目标相关联的激励机制，鼓励公司人员更多的关注企业的长期持续发展，做出有利于企业长期发展的战略安排，而不只是将注意力集中在短期业绩指标上，从而避免短期化行为。

　　一、国有企业建立中长期激励机制的意义

　　(1)降低委托代理成本和规避道德风险。

　　(2)激励对象行为长期化，减少短期行为的发生。

　　(3)有效吸引和留住企业人才。

　　(4)树立主人翁意识，推动企业的业绩增长。

　　(5)激励对象审慎行为，共同承担企业运行风险。

　　二、国有企业如何建立有效的中长期激励机制？

　　1、建立多跑道、多层次的激励机制。

　　激励机制是动态的、开放的系统，要与时俱进。这就要求在国有企业要建立多跑道、多层次的激励机制。

　　以企业发展战略为出发点，对不同组织部门、职务进行分层分类，在多跑道、多层次激励机制设计上突出重点激励导向。同时，利用各种激励方式、方法营造各部门岗位整体相对平衡、公正的激励环境，满足国有企业不同发展时期的不同激励需要。

　　2、强调以人为本、客观公正的激励机制。

　　在激励人才过程中企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工的尊重，保持激励的连贯性。

　　激励机制要保持相对公平，激励员工要有客观合理的依据。要为员工设定具体而适当的目标，使员工清楚实现目标后能得到什么回报，避免“轮流坐庄”搞平衡。如国有企业年底“评先评优”工作，今年你当，明年我当，就会流于形式，挫伤先进员工的工作积极性。

　　3、结合劳动经济内在规律，创建科学的长效激励机制。

　　在研究劳动力供给行为的劳动经济学中存在非常经典的理论模型——劳动力供给曲线。在市场经济中，劳动力供给的内在经济规律对创建科学合理的长效激励机制具有指导意义。

　　4、确定以经济利益为核心、精神激励为辅的长效激励机制。

　　物质需要作为第一需求是人们从事一切社会活动的基本动因。国有企业的激励机制应选择以经济利益为核心的模式，同时应明确“拿多少和怎么拿”的问题，配合设计可行的薪酬架构方案，薪酬水平对内要相对公平，对外要有市场竞争力。

　　为避免物质激励效果边际递减，形成短期化现象，在以经济利益为核心的物质激励基础上必须辅以精神激励。物质激励与精神激励结合，实现多元化长效激励机制，才能真正调动员工积极性。

　　三、国有企业中长期激励建设的三个建议

　　(一)深刻认识国有企业积极推进中长期激励的重要意义。

　　国有企业如果不重视优厚待遇的中长期激励，将可能导致大量人才流失。中长期激励作为企业完善法人建设，健全激励手段的重要工具，是现代化企业在完善董事会治理授权下，规避经营层追求企业短期利润，牵引企业持续做强做大，稳定企业核心队伍的重要手段。

　　(二)进一步规范和完善相关政策，让国有企业中长期激励发挥应有作用。

　　避免中长期激励做成普惠制、大锅饭，需要激励可替代性弱、价值创造能力突出的少数关键人才。要坚持动态可调整原则，既对历史负责、也对未来负责，避免一次性“分光吃净”甚至“寅吃卯粮”。

　　中长期激励机制需与整个企业文化相容、与法人治理结构衔接、与基础管理匹配。在企业实践过程中，单纯依靠物质激励或者单纯依靠精神激励都无法取得好的激励效果。我们需要加强党建， 重视物质激励的时候，还要培育理想信念。

　　(三)加强中长期激励实施的监督，使好事办好。

　　国有企业应建立中长期激励实施机构，如利用薪酬委员会等机构制定、执行中长期激励事宜，并通过公司内部文件明确其职责。企业要细化对宏观政策、市场环境的研究，了解国家对企业实施中长期激励的最新规定，以保障激励方案符合法律法规要求。积极调研行业内部、同一地区企业中长期激励的实施情况，合理制定中长期激励方案。需要设计更加合理、严格的绩效条款，激励设计与企业的实际绩效联系越来越紧密，提高中长期激励与公司实际业绩的正相关性。要明确中长期激励方案审批流程，在董事会授权薪酬委员会制定相应的方案后，经过股东大会讨论通过， 才能付诸实践。

　　以上就是关于国有企业中长期激励机制建设的相关介绍，仅供大家参考。

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