中小企业为何要制定组织运营规划?

　　中小企业为何要制定组织运营规划?接下来我们来看看!

　　中小企业是市场经济的重要组成部分，在一定程度上影响着中国的经济发展。中小企业的建立为市场提供就业机会。然而，由于中小企业人员少、创建时间短，许多管理环节存在缺陷，主要体现在以下几个方面:

　　(1)职位分析不清楚

　　正常经营企业需要岗位分析，明确的职业分析是企业管理的基础。企业发展到一定规模后，为了避免权责交叉，管理混乱，甚至不求其职，企业需要有明确的岗位分析。但由于中小企业人员较少，成员多为相互熟悉或亲因此员工对自己的工作、工作内容、工作性质没有明确的定位。企业内部缺乏严格的管理制度和科学的管理方法，即使有相应的规章制度，也很难真正落实。管理决策权大多集中在一个人手中。企业的管理不是基于水平，而是基于与管理者的亲密程度或对有资质的老员工的迁就和照顾，严重影响企业的管理公平，难以客观公正地选拔、鼓励和晋升员工。

　　(2)人力资源规划不合理

　　人力资源框架建设方面，中小企业没有提前做好准备，也没有形成有效的预见性人力资源方案。对人力资源的理解只停留在找工作的层面，没有长远的规划和计划。人力资源规划目标、实施政策、预算、人才需求和人才培养框架不完善。企业招聘总是在企业急需用人的时候进行，所以招聘的新员工不能马上适应工作内容，短时间内很难正常工作，会导致企业在一些工作环节出现问题。中小企业还需要制定完善的人员补充机制、人员培训机制、人员晋升机制和人员配备机制，加强各项制度的实施，而不仅仅是不实施。要加强对企业工作环节的监督，使员工有工作标准、动力和目标，激发工作热情。

　　(3)绩效评价体系不科学

　　由于中小企业人员少，每个人的工作都可以被别人理解，所以一般认为不需要建立明确的绩效评价体系，对各种工作量的评价和计算也是一个模糊的概念，并没有真正落实到实际。有些企业不根据绩效考核发工资，而是根据资关系。很大程度上忽视了员工的贡献和能力，导致员工工作热情低下，敷衍了事。绩效考核的实施力度不够，考核制度不严格，最终的考核结果也是领导说了算，同事之间的相互评价被忽视了。制定考核制度选择的指标和考核方法往往存在不足，不能真实反映员工的真实工作量。最终的结果是绩效评价不能起到激励甚至反作用。

　　(4)激励措施不完善

　　中小企业在激励制度上存在一些缺陷。许多企业没有形成系统的激励制度，只是在一些活动中或临时奖励一些员工。奖励方式多为一刀切，没有根据员工的职位、年龄、性别进行有针对性的激励。中小企业的激励政策大多以现金奖励为主，以现金的形式进行奖励，但有些员工更注重非经济奖励政策，如晋升和分红。此外，中小企业的奖励制度应与时代和企业发展同步。最重要的是，企业的奖励制度要真正体现奖励的意义，传统的官本位奖励制度不能作为企业的激励制度。

　　(5)薪酬制度不完善

　　因为中小企业多为创业型企业和科技型企业，发展迅速。但也可以看出，由于企业处于起步阶段，员工的工作时间大大延长，但员工获得的报酬与付出不成正比。许多科技公司的员工都是长期无偿加班，薪酬结构不仅不科学，而且是老板拍板，说多少就是多少，导致员工流失严重，留不住人才，阻碍企业发展。薪酬形式也比较简单，主要是货币，这些问题是中小企业迫切需要解决的问题。

　　(6)企业文化不全面

　　企业文化是企业形成凝聚力的有效手段。良好的企业文化可以使员工产生认同感和归属感，调动他们的积极性和创造力。一些中小企业已经意识到建设企业文化的重要性。然而，由于中小企业处于起步阶段，许多中小企业仍然以利润发展为初步目标。虽然他们也想建立属于企业的文化，但由于缺乏额外的精力和资金，企业文化建设落后于企业的发展速度。也有一些企业建立了自己的口号和口号，但是喊口号并不能实质上解决企业在人力资源管理上的缺陷，导致员工缺乏自豪感和团队凝聚力。

　　中小企业之间的竞争更多的是人才的竞争。做好企业人力资源管理，最大限度地提高人才管理在企业中的地位，有助于企业形成良好的人才建设体系。不要盲目追求高效全面的工作，要根据中小企业的发展特点，制定合理的人才战略，努力建设和完善人力资源体系，凝聚企业文化，吸引更多的人才加入;促进中小企业发展。

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