薪酬审计的内容

　　薪酬审计的内容

　　薪酬审计是人力资源审计的重要组成部分，它是指按照特定的标准，采用综合研究和分析的方法，对组织的薪酬管理体系进行全面的检查、分析和评价。通过薪酬审计，可以帮助企业明确自身薪酬体系与企业战略发展方向的相关性和一致性，明确自身薪酬体系、薪酬结构和管理制度等各方面的不足，确定未来薪酬管理体系的调整方向和重点。

　　薪酬审计的内容包括哪些呢？企业薪酬管理审计，包括薪酬战略审计、薪酬技术审计、薪酬结构审计、薪酬预算审计和员工福利体系审计。

　　一、薪酬战略审计

　　薪酬战略审计的第一层次是现行薪酬体系的指导思想必须与企业战略和人力资源战略的方向相一致。

　　下图中的“薪酬战略视角”是从公司目标、战略规划、愿景、价值观等因素设计薪酬体系的逻辑发展过程:公司目标和战略规划决定业务单元战略，业务单元战略决定人力资源战略，人力资源战略、社会环境、竞争对手和法律环境是战略薪酬体系设计的输入环节。无论企业的薪酬体系设计是否遵循这一程序，我们都需要做出评价，以判断薪酬体系与公司战略和人力资源战略的一致性。

　　薪酬战略审计的第二个层次是确保当前的薪酬体系能够支持公司的竞争战略，即确保薪酬战略与公司的竞争战略(低成本、差异化或集中化战略)相一致。在不同的竞争策略下，应该选择不同的薪酬策略，如下图所示:

　　二、薪酬技术审计

　　薪酬技术审计的重点是比较不同的薪酬方案，评估企业目前采用的薪酬方案是否准确，是否适用于企业。

　　薪酬计划是各种薪酬手段的综合应用。Mijlkovic Newman从重点内容、价值量化、薪酬转换机制、薪酬结构、薪酬晋升、经理关注、员工关注、程序、优势和局限性等10个方面分析了职位薪酬方案、技能薪酬方案和能力薪酬方案这三种具有代表性的薪酬方案的特点，为薪酬技术审计提供了一个基准。如下图所示：

　　在技术审计中，为了评估企业选择的薪酬方案的适用性，有必要从全局和动态的角度对其进行审查。从可以评价的文献载体来看，关键是对现行薪酬体系的审计。其中，以下七个方面需要特别注意:

　　◆薪酬体系是否体现了保障、激励和调整三大功能?

　　◆薪酬体系是否反映了三种劳动形式:潜在形式、流动形式和凝固形式;

　　◆薪酬体系是否反映了岗位的不同:技能、职责、实力和条件(环境);

　　◆薪酬体系的设计是否基于外部劳动力市场的现状;

　　◆工资水平的确定是否实现了对员工的基本认可;

　　◆薪酬结构是否科学合理，能否有效控制人工成本;

　　◆薪酬体系的配套支持体系是否完善，如:灵活的聘用制度、严格有效的绩效考核制度、学以致用的技能开发制度、动静结合的晋升分配制度等。

　　三、薪酬结构审计

　　薪酬结构审计包括两个方面，一是等级结构的设计，二是弹性结构的审计。

　　(1)等级结构审核:等级结构是指同一组织中不同岗位或技能员工的工资水平安排。它包括:工资级别的数量、不同工资级别之间的差异程度、不同工资级别之间的重叠程度以及确定工资级别差异的标准。它反映了企业对不同职位和能力的重要性和价值的看法。

　　等级结构的确定应注意两点。首先，评分应该是科学的。第二，年级之间的差异设计应该合理。

　　薪酬等级设计有两种常见类型:

　　1.“窄带工资”的特点是工资级别多，级别之间重叠少，而且是爬山式的安排。员工工资水平的提高随着个人工作级别的提高而提高。

　　2.“宽带薪酬”的特点是:薪酬等级少而平。员工工资水平的提高可能是由于个人岗位等级的提高或个人能力的提高。

　　两种薪酬等级模型适用于不同类型的企业，代表不同的薪酬价值。

　　(2)弹性结构审计:企业薪酬弹性结构是指不同岗位员工薪酬构成中固定部分(如基本薪酬)与浮动部分(如绩效薪酬)之间的比例关系。灵活的工资结构一般分为三类:

　　1.高度灵活的薪酬:这是一种高度激励的薪酬模式。工资主要由工作表现决定。处于相同职位或技能水平的员工不能保证相同的工资。绩效导向的薪酬结构属于这种类型，如计件工资、销售提成工资、福利工资等。其优势在于激励效果好，但也存在明显的不足，如:员工只重视眼前利益，不重视长远发展，不重视与他人的合作和沟通等。

　　2.稳定的工资:这种模式与前一种完全不同。其特点是基本工资占员工工资的很大一部分，与实际绩效关系不大。这主要取决于服务年限和企业的整体经营状况。它相对稳定，给人一种安全感。在这种薪酬结构中，浮动部分只根据公司的整体经营状况来决定，与员工的个人表现关系不大。其优点在于稳定性好，缺点是:激励不足，容易导致员工的惰性和“大锅饭”心态。

　　3.折中型薪酬:在这种模式下，薪酬的弹性趋于中间，这不仅具有一定的稳定性，还使得员工的绩效对薪酬有一定的影响。

　　由于不同的行业、不同的发展阶段和员工工作的不同性质，即使在一个企业中，员工的薪酬弹性也不一定完全相同。

　　薪酬结构审计的关键在于当前的薪酬结构是否符合企业的薪酬定位，是否科学合理，兼容性强，是否在激励与稳定之间找到了适当的平衡，是否达到了对员工的激励效果。

　　四、薪酬预算审计

　　薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中的总量控制、平衡和权衡。这种权衡和取舍，一方面应该考虑企业的人力资源成本，另一方面，也应该考虑激励效应和由此带来的企业利润的增加，两者之间的平衡是最佳状态。

　　1.薪酬预算应考虑的因素

　　支付预算时，首先要考虑的是公司的内部环境，包括:

　　◆公司支付能力:包括劳动分配率、工资费用率和工资利润率;

　　◆薪酬策略:主要包括薪酬水平策略和薪酬激励策略;

　　◆薪酬结构:即薪酬分为几个层次，层次之间的差异，薪酬的比例由几个部分组成;

　　◆人力资源流动;

　　◆招聘计划;

　　◆推广计划;

　　◆薪酬满意度。

　　其次，要考虑外部环境。薪酬战略的主要目标之一是薪酬的外部竞争力。因此，薪酬策略的确定不可避免地需要对外部环境进行调查和比较。薪酬预算的外部环境分析包括:

　　◆企业目前的发展战略是快速增长、稳定增长还是萎缩?

　　◆市场工资水平:包括市场工资水平和基准岗位分布、市场平均工资水平、最高水平和最低水平等。

　　◆市场工资的变化趋势是匀速增长、快速增长还是下降?

　　◆标杆企业或竞争对手的薪酬水平。

　　2.薪资预算方法

　　企业工资预算可以采用工资总额预算或工资费用比例预算。薪酬和费用比率的计算可由以下公式表示:

　　薪资费用比率=薪资费用总额/销售额

　　这里的“工资总成本”是指支付给员工的所有费用，不仅包括基本工资、可变工资，还包括各种员工福利费用。

　　(1)根据销售比例计算工资费用总额。

　　根据一般经验，薪酬与费用的比率约为14%。不同的企业、不同的行业、不同的规模、不同的业务周期，其费用比例不同，可以在14%的基础上进行适当调整。在确定补偿费用比例后，企业可以根据其销售额确定补偿费用总额。然后根据企业中的员工人数，确定员工的平均工资水平。

　　(2)根据劳动力分配率，计算工资总成本。

　　劳动力分配率=总补偿费用/附加价值

　　附加价值=销售额-采购零件价值

　　附加价值=利润+补偿费用+管理费用+财务费用+税金+折旧+租金

　　在确定劳动分配率和增加值后，企业可以计算出企业的工资总成本。

　　对于薪酬预算方法的审核，关键在于:是否建立了薪酬总额的预算管理体系，预算方法和程序是否科学合理，薪酬预算是否能有效指导企业的薪酬分配和调整等。

　　五、福利体系审计

　　员工福利是薪酬体系的重要组成部分，在企业中起着重要的作用。对于企业发展来说，员工福利是企业调节劳动成本与生产资金关系的重要工具，可以树立企业良好的社会形象，提高企业的声誉。对于个体员工来说，员工福利制度可以有效地保护员工的积极性，帮助员工全身心的投入到工作中，帮助留住企业的核心人才。

　　福利管理的主要内容包括:确定福利总额，确定福利实施目标，确定福利支付的形式和对象，评估福利措施的效果。

　　目前，一个企业的大部分利益与其雇员的表现有关，因此减少了普惠制利益的支付。这样做的缺点是一些员工失去了对企业的向心力和对企业发展前景的信心。

　　那么，什么是科学合理的企业的福利体系，如何评价?根据各机构的研究结果，我们认为以下五个方面是评审福利体系的核心要点:

　　◆企业的福利体系是否与社会保险、社会救济和社会优惠制度相匹配、互补和协调;

　　◆企业福利设施和服务项目是否符合员工需求;

　　◆企业的福利制度是否得到员工的认可，是否取得了良好的激励和保留效果;

　　◆企业的福利体系是否符合国家和地方政府政策法规的要求;

　　◆企业的福利体系的实施是否在预算控制范围内;

　　◆企业的福利体系是否考虑了多样化和差异化的需求，是否有所不同;

　　◆企业的福利体系是否与企业战略和薪酬策略的方向一致。

　　◆企业的福利体系的投入产出比是否逐年增加。

　　以上就是薪酬管理咨询公司关于薪酬审计的内容的相关介绍。更多薪酬咨询问题，欢迎联系尚瑞咨询，电话：020-8235106。