薪酬体系设计咨询机构：薪酬体系设计五步曲

　　薪酬体系设计咨询机构：薪酬体系设计五部曲

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　　在许多人眼里，薪酬体系设计是非常困难的一件事。事实上，只要掌握了薪酬体系设计和优化的法宝，就等于掌握了薪酬设计的不二法门，设计出符合企业实际情况的薪酬体系并不难。

　　1、薪酬策略——指导思想很重要

　　在开始薪酬设计之前，我们必须与高级经理进行深入沟通，确定薪酬设计/优化的目的和策略，并深入研究需要解决的问题。

　　由于薪酬的特殊性和敏感性，在后期薪酬体系落地的过程中，经常会遇到许多困难和障碍。这就要求人力资源在准备和沟通中提前预测可能出现的问题和阻力，甚至理解高级经理对薪酬改革、可接受成本等的决心。前期思考越深入、越细致，后期问题就越少。否则，该计划可能无法实施或搁置。

　　主要薪酬策略包括总薪酬策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差异策略、薪酬激励策略和薪酬增长策略。以薪酬水平为例，每个企业的薪酬策略可能不同，薪酬策略的选择应该与企业想要达到的目标相对应。

　　2、岗位价值评估——内部“排位”少不了

　　岗位价值评估是指在岗位分析的基础上，对组织内岗位的影响范围、责任大小、工作强度、工作难度、工作条件、岗位工作条件等特征进行评价，以确定该岗位在组织内的相对价值。岗位价值评估主要是对企业中不同岗位的相对价值进行评估。

　　在现行的共同薪酬体系中，企业支付薪酬的主要依据是工作价值。当然，由于不同的行业和发展阶段，同一职位在不同企业中的相对价值也会不同。例如，在以R&D技术为核心竞争力的企业和以销售渠道为核心竞争力的企业中，技术和销售岗位的相对价值是不同的。显然，岗位价值评估是以企业价值链和岗位工作分析为基础的。

　　3、薪酬结构——薪酬组成需设计

　　在设计薪酬体系时，除了确定薪酬水平之外，人力资源还需要考虑薪酬结构，比如是采用高度灵活的薪酬模式还是高度稳定的薪酬模式。

　　在考虑薪酬结构时，我们应该首先澄清两个主要问题:第一，薪酬的哪些部分是由组成的，第二，每个部分占多少。

　　薪酬结构设计的前提是岗位分工。一般来说，薪酬结构会因工作性质的不同而有所不同。常见的岗位划分和薪酬结构设计方法包括:管理序列，大多采用年薪制，浮动(激励)部分比例较高;销售序列中，基本薪酬的比例较低，经常采用提成(佣金)制;技术系列，除基本薪酬外，经常设立项目奖金、技术津贴;职能序列，基本薪酬相对较高;操作顺序，除基本薪酬外，绩效薪酬通常以计件形式表示。

　　4、薪级薪档表——重要工具必须有

　　完成以上步骤后，人力资源部需要确定每个职位和级别的薪酬。实际上，每个职位和级别的薪酬将通过各种薪酬形式来表示。下面是一个相对容易使用的薪级表。

　　在薪酬体系中，为了便于管理，薪酬通常分为不同的等级——薪酬等级。为了设定和提高薪酬，通常会设计不同的等级——薪酬等级。薪级表主要可以回答两个问题:第一，有多少级薪，即薪级表;二是层次之间的关系，即薪酬差异策略是采用高差距策略、平均策略还是适度差异策略。

　　薪级表主要反映岗位价值的差异，而薪级表反映同一岗位在岗位经验、专业技能等方面的差异，可用于日常薪酬调整。对于以外部薪酬数据为主要参考的企业，表格上的薪酬等级也将反映就业市场价格的差异。就对员工的长期激励而言，薪级表也可以与员工的职业道路结合使用。

　　薪酬等级有多种形式。级差和级差的大小以及设置多少薪级和级别可以根据企业的实际情况灵活确定。

　　5、薪酬(套改)测算——方案要落地，测算须先行

　　做完以上四步，可以说整个薪酬体系的框架已经完成。接下来是需要把员工的薪酬纳入新的薪酬体系来评估新的薪酬体系(方案)是否可行。如果是新企业，可以根据企业的年度人事计划(招聘计划)计算下一年度的薪酬成本。

　　常规的薪酬改革分为两步。第一步是根据新体系确定的员额职等确定薪级表。第二步是根据就近和向上的原则，并考虑到雇员的接受程度，确定新体系下的薪级表。当员工的薪酬超过薪酬等级的最高等级时，以最高等级为准。如果员工的薪酬低于薪级表的最低等级，则按最低等级执行。

　　如何判断薪酬计算的结果是否准确?一般来说，这取决于员工的薪酬变动，包括薪酬与市场分配线的偏离程度，薪酬变动的程度，尤其是关键核心岗位或关键岗位序列;这也取决于薪酬总额的变化。一般来说，薪酬改革/优化的时机往往选择在企业业绩增长的时期，薪酬总增长的比例不高于企业经营业绩的增长，最高不超过15%。当然，在实践中，一个企业的业绩下降甚至业务萎缩或亏损也是可能的。在这种情况下，人力资源应该根据企业薪酬设计的目的和策略来制定薪酬计划。

　　另外，相对完善的薪酬体系需要相关配套体系的支持。例如，当薪酬涉及绩效和员工职业发展时，就有必要制定相关的措施。

　　此外，考虑到薪酬方案实施时的改革压力，为了使薪酬计划最终能够顺利实施，通常会采用分步走的方法来为薪酬改革获取空间。

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