薪酬体系设计咨询项目设计难点和对策

　　薪酬体系设计咨询项目设计难点和对策

　　一、薪酬体系

　　薪酬体系一般包括固定薪酬、绩效薪酬、奖金和长期激励薪酬。固定工资和绩效工资称为预算工资，而绩效工资、奖金和长期激励工资称为激励工资，是有激励性的。

　　二、薪酬构成比例会直接影响薪酬的效应

　　如果公司的固定工资占90%，可变工资占10%，员工的积极性不高，管理的可控性极高，因为只要员工表现不好，员工调动后公司收入就会下降，员工管理得好，但没有紧迫感。据我所知，在大多数国内企业中，员工绩效工资的比例基本上是10%，或许经理或董事可以占到20%-40%。如果绩效比率是10%，员工将不会重视它，工资将受到每月几十美元的影响。

　　因此，在设计公司内部固定部分和可变部分的比例关系时，必须重视公司员工的承受程度，让员工有压力和紧迫感，并控制管理。

　　三、薪酬体系的弹性设计

　　工资弹性大，固定工资占0-60%，变动工资占40-100%;薪酬高且稳定，固定薪酬占80%-100%，浮动薪酬占0%-20%;和谐的工资，固定工资的60-80%，可变工资的20-40%。

　　四、高管薪酬体系设计

　　高管薪酬制度设计一般包括固定薪酬、年终绩效薪酬、年终奖金、长期奖金和金手铐，金手铐是一种期权或股票，对高管的任期有限制。公司根据内部实际情况设计高管薪酬。

　　不同地区的固定工资和可变工资之间的差异很大，短期和长期之间的差异也很大。因此，在设计工资时，一个必须符合当地的实际情况，另一个不得违法。

　　五、中层经理的薪酬体系构成

　　中层管理人员的薪酬体系一般包括月固定工资、月绩效工资、年终绩效工资、年终奖金、长期奖金、利润分成和股权。中层管理人员属于公司的骨干员工。一些公司可能没有远期奖金、利润分成和股权。

　　六、通用类岗位的薪酬体系构成

　　一般岗位工资制度一般包括月固定工资、月绩效工资、年终绩效工资和年终奖金。年终奖金可能是1-3个月的工资。

　　七、销售类岗位薪酬体系设计

　　销售岗位的工资制度一般包括固定工资、月度绩效工资、月度奖金、年终绩效工资和年终奖金。第一种纯奖金适用于传销企业。第二种保底奖金是指固定月薪从800元到1000元，即当地最低工资的月奖金，然后根据具体表现提成。第三种绩效奖金包括固定工资、月度绩效工资、月度奖金和年终绩效工资。第三个和第四个的区别是，如果产品每个月都能达到销售目标，那就是阅读奖励;如果是项目类型，结果要到年底才能得到，也就是年终奖金。

　　八、特殊人员怎么办

　　特殊人员基于两个维度，一个是战略，另一个是稀缺。高战略、高稀缺性的职位在企业中尤为重要。应为这些人员提供住房、汽车和妻子。他们应该被保留，并注意工作人员的发展。外包低策略、低稀缺性的工作，如低端技术人员、清洁等。战略低、稀缺性高的职位对企业影响不大，但由于人员少、劳动力成本高，这些人员可以购买自己的工作成果或工作时间，签订短期协议或保持合作关系。战略高、稀缺性低的职位通常是一般职位，如人力资源、财务和行政，雇佣制度可适用于此类员工。

　　当考虑到公司的实际情况时，所有的员工都应该分为这四类，这四类决定了公司对不同类别的人员采取什么样的薪酬策略。

　　以上就是薪酬体系设计咨询公司关于薪酬体系设计咨询项目设计难点和对策的相关介绍。更多薪酬咨询问题，欢迎联系尚瑞咨询。