建立职业经理人制度的思路

　　建立职业经理人制度的思路

　　目前，建立职业经理人制度存在一些问题，主要表现在：

　　1、真正符合要求的职业经理人稀少。

　　2、过去一直是政府任免经理人，这导致了企业经营者角色的错位。

　　3、公司治理结构不规范。虽然股东会、董事会和监事会虽然齐全，但它们之间没有制衡。

　　4、企业的激励约束机制不完善。激励措施和约束措施不到位。

　　建立职业经理人制度需要重点关注以下四点：

　　一、规范公司治理结构。

　　必须按照现代企业制度的要求完善公司治理结构，这是职业经理人生存和发展的制度基础。实现他们的独立性、明确的职责和相互制衡，使职业经理人在国有企业中的领导地位能够转化为职务聘任的地位。

　　首先，要大力推进产权多元化。发展混合经济，引入多股东特别是非国有股东，落实所有者职能，形成规范的公司治理结构。其次，要认识“委托代理”关系，转变政府职能。规范股东会、董事会、监事会和经理层的权责，明确各自的权责界限，形成权力机构、决策机构、监督机构和经理层之间的制衡机制。最后，处理好新旧“三会”的关系。

　　二、建立市场化的选择和退出机制。

　　职业经理人制度的建立依赖于“职业”而非“官职”，强调“去行政化”，从根本上废除了国有企业的国家干部身份和经理行政任命制度。

　　实行选拔制度，引入竞争、更新和淘汰机制，将使官方管理者变得专业化和市场化，使他们的价值能够通过企业的经营业绩得到体现，他们的命运能够与企业的命运联系在一起。

　　在国有企业管理人员的招聘管理中，政府只能充当媒人，而不能充当管家。企业的组织人事部门主要考察进入市场的管理者的职业道德水平，社会中介机构对管理者的能力和业绩进行评估和分析，为企业提供最佳的就业机会。目前，资本运营公司和投资公司的领导仍可由政府任命，企业高层管理人员应实行职业经理人制度，选择和退出市场。职业经理人和投资者是双向选择，双方可以根据自己的意愿选择对方，因此投资者可以解雇职业经理人，职业经理人可以自由行动。辞退和流动必须按照合同和法律进行，即依法建立以合同管理为核心、岗位管理为基础的市场化用人机制，逐步建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的市场化工资决策和正常增长机制。

　　三、完善激励约束体系。

　　激励机制的建立和完善主要体现物质利益原则和经济人原则。亚当·斯密认为，“在处理金钱问题上，股份公司的董事们尽力为他人着想，而私人合伙企业的合伙人则纯粹是为他们自己着想。”因此，现阶段的激励手段侧重于体现经济人的要求，即物质利益原则。对经理的物质激励包括:工资、奖金、年薪、股票、期权、工作消费等。完善激励机制的内容是:年薪制+股票期权+养老保险。

　　此外，还有精神激励。马洛斯将人的需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。在基本需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。因此，非货币激励对职业经理人的作用不容忽视。

　　完善约束机制的关键是从“良心”到制度的转变。第一，从分权制衡入手，明确“三会一层”的权责，避免权力失控。第二，建立配套的监督体系，完善外派董事、监事会主席和财务总监的外部监督机制。第三，建立独立董事制度，保护中小股东的利益。此外，还有市场约束、法律约束和制度约束。

　　四、公司法应及时修改。

　　董事会明确选择合格的职业经理人。明确所有者和经营者的责任、权利和行为，增加公司法规范企业内部利益的法律规定。公司法不仅要对企业的地位和行为做出明确的法律规范，还要对企业中包括职业经理人在内的各种主要利益相关者的地位和行为做出明确的法律规范。

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