人才盘点怎么做？人才盘点三部曲

　　人才盘点怎么做？人才盘点的三部曲，分别为：

　　1、人则需求总量预测

　　2、人才结构调整目标

　　3、核心人才供给能力与获得策略

　　企业发展战略往往决定人才需要。在实施企业发展战略，把握潜在人才需求的时候，我们要通过战略目标指引来了解人才需求，同时要盘点现在的人才现状，制订缩短差距的人才改善行动计划，从而满足战略实施对人才的需求。而满足战略实施对人才需求，企业需要进行人才盘点。下面就来重点讲讲人才盘点怎么做。

人才盘点怎么做？

　　一、人员需求总量预测

　　人员需求总量预测是根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

　　在制定和执行战略周期内的人力资源规划过程中，集团公司总部和子公司扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由集团总部和高层管理机构制定，集团总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，同时根据需要达成的战略目标，规划企业要达成未来战略目标所需要的人才的数量、质量和结构，以满足战略目标达成对人才质量的需求。

　　在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整，而对于中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变。借此来规划战略期内人力资源战略，如何获得人才，如何开发人才，如何使用人才。

　　所以，围绕组织未来的战略目标，经过人才供需分析，对所需人员从数量量到结构的预测和规划，既是集团公司人力资源战略规划的任务，又是集团公司人员编制预算与管控的使命。

　　二、人才结构调整目标

　　企业人才结构现状与结构调整目标，即以战略需求来确定调整目标。

　　(一)人员结构现状分析

　　团公司进行“人员结构”预算是优化人员结构现状，分析及研究优化人员结构的对策，避免内外部人才供给上的总量不足与结构性失调，导致企业所需要的适岗人才出现断层进行人员结构现状分析，要对企业所有从业人员的总体结构进行全面调查。

　　(二)设定人员结构调整目标

　　设定人员结构调整目标是企业人员编制预算中，对人力资源关键要素进行合理配置与有效使用的重要手段，通过设定人员结构调整目标引导和优化集团的人员结构，可有效促进各级公司的战略目标实现人员结构优化包含“专业结构的优化(尽可能多地把员工配置到高价值的核心岗位上去)、人岗配置的优化(尽可能地把合适的人放到合适的岗位上去)、员工素质优化、员工学历结构优化、员工年龄结构优化、岗位技能等级优化等。这种做法的主要目的是配合集团公司在宏观控制人员编制总量的前提下，加快人才总量增幅和人才结构调整的战略，充分利用编制计划调控的手段，最大度地优化现有集团公司人员组成结构，从源头上既控制和调节人员增量，又确保和提升人才质量结构。

　　(三)战略性人员结构目标

　　战略性人员结构目标是通过人力资源结构规划，确定企业目前的人才分层结构，以及未来合理的分层结构。战略性人才结构规划是关键，确保“人、岗”匹配，确保目前在此职位上的人能有效协助公司达成战略目标。实现战略性人员结构目标，需要有五个关键步骤：

　　(1)通过研究公司的价值链，将公司职位进行分类。价值链是职位分类的依据，因为各个公司所处的行业不同，它们的价值链各异，因此职位分类也会各不相同。

　　(2)通过对工作进行分层，从而达到对职位进行分层的目的。

　　(3)根据工作和职位分层模型，对公司现有的人员结构状况进行诊断。

　　(4)厘清经营战略对公司人员结构的要求。进行人员结构规划的目的是为了有效达成公司战略目标，因此，厘清经营战路对公司人员结构的要求是人力资源结构规划中关键的一步。

　　(5)对未来人员结构进行科学规划，设计人员结构目标，给出优化建议。

　　通过对比现状和来来理想结构之间的差距，同时考虑企业人力成本的情况，应对未来企业人员结构提出优化建议。

　　三、核心人才供给能力与获得策略

　　在企业的实践中，业务部门是人员编制预算的主导，他们使用更为便捷的人员编制预算工具对人才需求进行短期规划和编制。

　　首先，紧密连接企业战略和外部人才市场，动态更新用人标准;以业务部门为主导，短期预测人才需求;基于对风险的全面评估选择供给策略，最大化降低“人岗不匹配成本”。

　　其次，利用标准化、成本低廉的评估工具和市场数据来对人才数量、能力和人才利用率进行即时盘点，帮助企业制定人才管理策略。利用技能矩阵即时盘点人才数量和技能，实现团队组合最优化。

　　最后，由提前预测空缺转变为及时补给空缺，内部供给和外部引进相结合在人才需求更加不确定和难以预测的前提下，两种供给模式必定是共同存在且彼此结合。在内部供给难以满足时更多依赖外部引进来提升供给效率。同时，依据组织人才内外部供给能力现状，强化两个供给渠道的效能，可以最大限度地提升人力资源的战略价值。

　　所以，核心人才供给能力与获得策略，应该紧跟业务战略，适应组织的内外部环境并保持适度的弹性，遵从于组织所处的行业、战略、发展状态，遵从组织外部有效人才供给能力，这样，才能使战略性人力资源规划有效落地。

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