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绩效考核是现代人力资源管理常用的手段之一。然而，在绩效考核过程中，存在着职责不清互相推诿、考核结果不被认可、考核水分太大等问题。那么。绩效考核要怎么做呢？下面尚瑞咨询就来介绍一下进行绩效考核的几种方法，供大家参考。
1、目标绩效考核方法
目标绩效考核是在企业的同一部门进行的，管理者和下属都需要实施这项任务。如果目标不符合标准，整个部门将被评估连带责任。因此，为了实现这一目标，管理者需要给予员工一定的支持和帮助。部门经理应该对其下属的绩效考核负责，不应该向下属推卸责任。
2、“PDCA闭环式”考核法
PDCA即即计划(PLAN)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action)，最早由美国质量管理专家戴明提出。无论哪项工作都离不开PDCA循环，每项工作都要经历策划、实施计划、检查计划、调整计划、不断完善四个阶段。对于人力资源管理者来说，它是控制管理过程、评估工作质量和绩效的有效工具。目前，已成功应用于一些企业管理软件中。
3、序号排名法
企业将任务和目标分配给同一岗位的所有员工，在同一时间完成绩效任务，并根据工作完成情况进行排序。工作条件好的被排在第一，而工作条件差的被排在最后。最后，将每个员工的几个模块的排序号相加，得到员工的考核结果。总数越小，绩效考核就越好。
4、比较法
在企业中，选择两个从事同一工作、不同部门或同一部门的员工进行比较。对两名员工进行比较后，表现较好的为“1”，表现较差的为“0”。在所有员工互相比较之后，把每个员工的得分加起来。总分越高，绩效考核越好。
5、重大事件法
通过对“重大事件”可以在企业中起到积极或消极的作用，根据不同于其他绩效评价方法的详细信息分析和处理，准确地落实到收入的考核和协调中。
6、论文方法
在这种方法中，企业对员工的优势，劣势，过去的表现，潜力和改进建议进行叙述性描述。这种方法使用简单，是所有考绩方法中最简单的一种，不需要复杂的格式和广泛的、具体的培训就可以完成。但它没有实际的具体考核标准，不能全面进行考核。
绩效考核可以激发员工的创造力和主动性，降低成本，提高效率，提高效益。在绩效考核的实施过程中，企业会收集各种数据和相关信息，并对过程进行分析、判断和评价。在此过程中产生的各种考核资源和最终考核结果可以充分用于人事决策和员工的职业发展、员工培训、薪酬管理等工作。可以说，绩效考核对企业的发展非常重要，但与此同时，绩效考核的建设也是一项非常复杂的系统工程，企业需要在这方面做出更多的努力。
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