咨询电话：020-82351068 
人才盘点，是一个对组织结构和人才进行系统管理的过程。在这个过程中，对组织结构，人员配比、人才绩效、关键岗位继任计划、关键人才的发展、关键岗位招聘、人才的晋升和激励等进行了深度讨论，并制定详细的组织行动计划，以确保组织制定正确的结构和有杰出人才，以实现业务战略，实现企业的可持续发展。
企业人才盘点的目标，是在一定程度上塑造组织的核心竞争力。为实现这一目标，对现有组织的运行效率、人才数量和质量进行盘点，并提前对组织发展、关键岗位的招聘、关键岗位的继任计划、关键人才的发展和保留等做出决策。
企业人才盘点的主要内容：
一、盘点人岗匹配情况
当盘点这个内容时，有一个前提条件，那就是在组织中有一个清晰的质量模型和任职资格体系。素质模型是指职位的能力要求，也叫做胜任力，是衡量某一职位软技能的指标，如管理者的领导力素质模型。
任职资格体系是指对一个岗位的基本要求，包括但不限于学历、年龄、职称、工作年限、工作经验等，也称为硬性指标。在进行人才盘点过程中，一般来说，素质模型是通过360度评估的方式，盘出管理者能力的现状。任职资格体系，可以直接采用上级评价亦或是人力资源直接评价的方式，因为标准清晰。盘点的关键是明确现有人员能力与组织要求的匹配程度，更重要的是找出能力的差异，并找出有效的提升计划。
二、盘点现有人员的稳定性
人员稳定性的盘点，旨在了解员工的保留度。我们都知道，目前由于整个社会浮燥、企业的流动率逐年提高，而一个核心员工离职的成本将是在职人员年薪的50%以上——且离职就像瘟疫一样，极易传播。
因此，在组织中，我们应该提前洞察员工的离职倾向，将这些问题浮出水面，了解员工离职的真正原因，为组织制定有价值的政策提供依据。
当然，不仅要盘点员工的稳定性，还要盘点影响员工稳定性的因素，以及这些因素是否可以解决。如果无法解决，应该考虑更换和补充人员，做好准备。
三、盘点员工的绩效情况
盘点员工绩效的好坏，其目的不仅是淘汰或者发奖金，而更关键的是找出影响员工绩效达成的因素是什么——能力问题?个性问题?经验问题?态度问题??明确了问题所在，进而有的放矢地调整策略。
比如，如果是能力问题，看看是否可以让员工参加培训予以改善;如果是经验问题，是否可以通过师带徒予以提升;如果是个性问题，是否现岗位不适合该员工可予以调岗;如果是态度问题，是不是可以做心理辅导等。
不仅如此，绩效结果也是选拔优秀员工、寻找核心骨干、确定薪酬调整方案的有效依据。
四、盘点员工未来发展方向
员工能否与组织一起发展，取决于员工是否在组织中有发展空间，以及组织是否让员工清晰明了他的发展方向及路径，同时清楚自己的优劣势，从而予以改善及提升。而组织文化的表现之一，即为哪些员工在组织中是有发展机会的，是被重视的，而盘点可以解决这些问题。
如果一个组织注重员工的素质及绩效，使这些方面优秀的员工脱颖而出，则这个组织就是高绩效文化的组织;如果组织中更关注员工与领导的关系，则这个组织就是关系导向型组织。
这些显性行为与人力资源政策是分不开的。只有主动审视自我，积极调整，才能保证组织的健康和可持续发展。
企业人才盘点的意义是什么?
1、了解企业人才现状
人才盘点的基本目的之一是详细了解企业的人力资源现状。就像人力资源规划之前，有必要了解企业的内部人力资源结构，当前组织现状是如何的，哪里有过剩或短缺人才，都可以在人才盘点中发现，为企业发展清除障碍。
2、建立人才标准
目前，人才标准还没有统一的定义。每个企业处于不同的发展阶段，对人才的需求也不同。例如，初创企业需要技术能力强的员工帮助他们快速走上正轨，而历史悠久的企业则希望找到一些更年轻的求职者，为企业注入新的活力。有利于企业制定企业所需的人才标准。只有树立标准，才能更深层地挖掘人才。
3、整合企业资源
员工是企业的宝贵资源，可以提高劳动生产率和劳动绩效。人才盘点有助于企业有效整合企业资源，为企业实现绩效目标提供坚实的保障。
企业人才盘点实施的步骤：
(1)组织能力诊断与人才管理体系评价。通过Yintl(鹰腾 )组织能力诊断模型和Yintl(鹰腾)人才评价体系，诊断组织战略、人才标准、评估、选拔、晋升、考评、发展等组织发展的实际情况，明确人才盘点的入口点和当前阶段通过人才盘点要解决的问题。
(2)建立或明确人才标准。
(3)建立或开发评价工具。如360度评价问卷、潜力评估、九宫格、岗位经验地图等。
(4)建立人才盘点运作体系。
(5)选择试点，进行人才盘点。
(6)企业进行内部宣贯。
(7)指导人才盘点的实施落地。
(8)提供后续跟踪服务。
以上就是关于企业人才盘点的相关介绍。
