绩效面谈的流程和技巧

　　绩效面谈的流程步骤是什么？绩效面谈的技巧有哪些？本文就来说说绩效面谈的流程和技巧。

　　一、引导下属认同问题的存在

　　当我们问大多数人力资源从业者从哪里开始他们的绩效面谈时，也许他们会给你一个无辜的表情，也许他们会给你很多理论，也许他们会说“他们当然在寻找问题”，然后我们会问“下一步是什么?”他们经常说，“问他为什么，告诉他如何改正!”如果是这样，问题就会出现。显然，这里忽略了最关键的一个环节——你的下属是否同意问题的存在?这实际上是绩效面谈中要讨论的第一个问题。

　　当主管发现下属总是拖延或不交每日工作报告时，他告诉下属不交每日工作报告是非常糟糕的拖延，并一再要求他们按时交每日工作报告，但结果往往不令人满意，因此主管决定进行绩效面谈。在面谈过程中，下属会告诉你:“我们在同一个办公室，你知道我每天做什么。我认为没有必要每天按时向每日工作报告汇报。”所以主管回答道:“是的，我们在办公室。我也知道你做的一些工作，我也知道其他同事的一些工作。但是如果你是主管，你会知道其他同事和我的工作内容吗?我们的进展如何?但是如果你不能完全了解整个部门的工作进度，你又怎么能掌握整体的绩效情况并提出绩效改进的建议呢?”这时，我们有理由相信下属肯定会有所改进，因为他承认了问题的存在。

　　然而，在许多情况下，员工不容易承认问题的存在，尤其是面子的概念已经渗透到我们的骨髓。因此，我们需要更多委婉的表达来让下属在心理上承认问题的存在，但下属没有必要对你说“我错了，我知道我已经进步了”，只要下属用表情、手势或其他信息告诉你他承认问题的存在。当然，让下属承认问题的存在可能会占用你大部分的准备时间，也可能会让你失去耐心，但不要失去耐心，因为这是面谈的关键。只有当对方同意问题的存在，才能为接下来的面谈打下基础，否则整个面谈将变得毫无用处。

　　如何引导下属认同问题?这可以从两个方面来实现:第一，让他知道如果他继续这样下去，会给他的部门或其他部门，甚至整个公司带来什么样的不良后果。第二，如果他拒绝改正，对他个人会有什么后果，比如升职、加薪或解雇。毕竟，没有人会放弃对自己有益的选择，更不用说自我毁灭了。

　　二、讨论问题解决的方式

　　当下属意识到问题的存在时，你可以愉快地结束面谈，并满意地对他们说，“好吧，既然你知道问题的存在，你可以回去好好改进，希望你能给我满意的表现”。下属也会热情地向你承诺一定的绩效改进，但结果往往会让你大吃一惊:首先，他的绩效确实有所提高，但不是你想要的方式，也不是你不想看到的结果。其次，结果并不令人满意。为什么?因为虽然你知道问题的存在，但是没有办法解决它，这也是绩效面谈的第二步。

　　员工小林总是在每次会议的记录中出现一些发音错误的单词。为了提高绩效，经理进行了一次绩效面谈。小林也承认了这个问题的存在。然后经理问他打算如何改进，所以小林找到了四种改进方法:第一，放慢打字速度;第二是在做会议记录时，找一个相对空的空闲时间，以免被别人打扰。第三是依次检查每个关键点。第四是总结容易打错的单词，同时记住它们，加深印象。这看起来不错，但这是否结束了采访?事实上，这还不够，因为它只指定了一些可能有助于解决问题的方法，而这些方法可能并不都是有用的，也可能并不都被使用。也有必要具体提出一种或两种可用于改进的方法，并决定使用这种方法进行改进。

　　此外，在谈论解决方案时，员工应该尽可能多地提出自己的解决方案。当他们无法提供时，可以引导他们思考，让他们说出你想要的想法，因为如果你告诉他解决方案，可能会限制他的想象力和解决问题的能力，从而等待你的指示而不是思考。员工不喜欢也是可能的，因为是你决定的，不是因为你的方法不够好，而是因为他们不想做。

　　三、限定改进的期限

　　在上述两个步骤完成后，下属应该有一个改进的最后期限。如果你希望你的下属今天有所进步，你必须同意你的下属，今天是今天，而不是明天中午。对于正式面谈来说，这是一项必要且重要的收尾工作，否则你将会有无尽的理由让你的下属推迟改进。例如，在我们第二步讨论的例子中，如果你不给他一个改进的最后期限，小林可能在下一次会议记录中仍然有发音错误的单词。当你问他为什么时，他会说:“哦，你不知道我在过去两天里做了多少事情，会议记录太紧急了，我没有时间修改。下次，我会纠正他们。”

　　四、给予持续的监督和指导

　　一般来说，员工只会做你检查的事情，不会做你期望的事情。这源于人性，是不可避免的。但是今天的管理者需要明白检查和信任之间没有关系，检查比信任更重要，检查是执行，这也是绩效面谈第四步的关键。

　　在上级和下属达成相同的绩效改进目标后的一段时间内，上级经常会发现一个问题，即员工的绩效会在面谈前几天得到改进，但不会有持续的改进。即使过了三个月，你可能会发现性能根本没有改变，或者某些方面比以前更差。所以你开始责怪你的下属，结果是下属用无辜的表情看着你，让你不知如何是好。

　　怎么了?错误是你没有监督也没有持续监督。也许你偶尔监督，你的下属偶尔改进，最终回到他最初的糟糕表现。监督让你知道员工是否做得正确，以及在特定时间内的进展。如果你被这样引导，你会得到一个表现良好的员工，但是你也需要注意以下两点:

　　首先，监督不是将业绩记录作为评价的标准。记录不是目的或初衷。我们需要的是如何提高员工的绩效。这也是我们这里监督的目的。

　　第二，让员工知道你监督的目的，不要让他误认为你怀疑或怀疑他的能力，并努力就监督与信任无关的观点达成共识。没有监督，员工可能会走向自我毁灭。

　　五、及时激励改善绩效行为

　　通过持续的监督，员工的绩效通常会大大提高。然而，作为一名经理，如果他希望他的下属持续改进，他应该采取最后一步——激励任何行为来提高绩效，并鼓励任何行为来实现任何目标。否则，你可能会失去所有的成就。在这一环节中，我们应该特别注意以下几个方面:

　　首先，激励应该是及时的。一个好的表现不应该在三月后得到奖励，也不应该在明年初加薪时得到反映。这种鼓励在员工眼中是看不见的，也是无效的。当你在几个月后奖励他时，他可能会不知所措，因为就在奖励前几天，你还说他需要这样或那样的改进。

　　第二，激励要不吝给予。例如，如果一名员工在面谈前一个月迟到八次，而在面谈后一个月只迟到两次，那么你就不应该纠缠他而迟到两次。相反，你应该更多地关注他已经取得的六次进步，并给予这六次奖励，这肯定会推动他继续进步。

　　第三，激励应该合理。激励不是无止境的。在绩效面谈之后，监督使员工在接下来的几个月里不再迟到。如果你仍然每周鼓励表现良好的员工不迟到，你可能会得到不冷不热的回答:“为什么要表扬我?我总是准时!”

　　第四，鼓励语言和方法的多样化和具体化。当你看到员工的表现不断提高时，鼓励或表扬的方式也需要创新，总是说“进步”或“良好表现”。如果你谈论它很长时间，你显然会失去新的想法和灵感。如果员工的进展能够详细，就会显得更加真诚和恰当。

　　以上就是关于绩效面谈的流程和技巧的相关介绍。（拓展阅读：绩效面谈的目的和作用）