人才测评中常见的问题

　　人才测评中常见的问题

　　1.许多免费的人才测评可以在网上找到。这种人才测评能用于企业招聘吗?人才测评和人才测评供应商提供的人才测评有什么区别?

　　形成了职业兴趣测验、MBTI等。对人群进行分类，看看你属于哪种类型的人，是老虎类型，孔雀类型或其他分类等等。他可能会告诉我们哪种类型的人适合哪种类型的工作，但他不会告诉我们他是否胜任某个职位。

　　人才测评供应商提供的人才测评产品基于人员和职位的双重分析，基于岗位能力的构建，帮助企业了解被测人员与职位的匹配程度。

　　例如，性格测试或MBTI只能帮助我们发现一个内向的人是否“想”做一个外向的工作，但它不能告诉我们这个内向的人是否能做这个外向的工作。因此，如果人力资源人员想找到愿意和有能力的人才，他们不能不测评人才。

　　2.有些人已经完成了人才测评，结果显示人与岗位的匹配度很高，但工作很差。可能的原因是什么?

　　一些人力资源人员一遇到这种情况就开始怀疑人才测评的准确性，认为人才测评愚弄了人们。这真是错误的人才测评!人才测评非常出色。如果你清楚地知道这个原则，你就不会有任何误解。

　　人才测评可以告诉我们，员工的这些素质可以帮助他胜任这个职位，但潜力是由许多因素决定的:例如，他是否在正确的位置，他是否符合他的老板，他是否与他的同事和谐，他的工资是否符合他的期望，等等。同样，另一个问题也会出现。一些人才测评显示，员工潜力不大，但他们的表现仍然不错。这种理解可以通过勤奋来补充。当潜力不大时，员工可以通过自己的努力掌握工作技能，以取得良好的业绩。然而，在这个时候，我们只能说他在目前的职位上表现不错，很难预测未来的选拔和晋升。

　　因此，这提醒人力资源人员要注意更广泛的因素，如工作态度、工作环境、团队成员等。当这种情况发生时，表现不符合人才测评结果。

　　3.都说人才测评的常模很重要，常模到底是个什么样子?

　　在中国，一个人1.75米的高度必须属于一个非常标准的高度，而在西方国家，他是一个侏儒，比较人群是不同的，所以相同的1.75米有不同的含义。诺姆是我们想要比较的群体。常模使我们能够理解测试结果分数的含义。常模是参考分数标准，用于比较和解释人才测评中的测试结果。一个主题的分数本身没有意义。有意义的是它在某个群体中的样子，而常模是它与之比较的群体。

　　如果考生是中国人，但使用外国人才测评产品，测评结果将不可避免地不允许去和没有参考。

　　此外，人才测评的常模不是一成不变的，只有随着时代和环境的变化，重构人才测评的常模，才能保证测评的准确性。

　　4.星座和血型似乎也相当准确，它们比人才测评更准确吗?

　　任何分类方法都有一定的数据库。如果我们想把世界上的人分成三类，我们当然可以找到相同的点，把人群分成三类，更不用说让许多人着迷的血型和星座了。然而，尽管人们被划分在一起，与形成的经典人才测评不同，血型和星座还没有经过科学的有效性分析。然而，心理测试是基于严格的信度和效度分析。此外，关于第一个问题，虽然血型和星座也可以对人进行分类，但仍然缺乏对职位匹配度的分析。

　　5.在人才测评中有很多东西可以衡量，是不是全都测了就对员工的了解是最全面的呢?

　　与其通过大量的测评来充分了解员工，不如先确定企业需要什么样的素质，然后检查员工是否具备这些素质。每个企业都有自己的价值，每个岗位的要求都不一样。企业了解这些质量状况就足够了。当然，企业的管理可能会有一些差异，尤其是高层管理。他们需要注意这个人是什么样的人，但也没有必要衡量一切。

　　另一方面，全面测试成本高、耗时且耗费精力，大多数员工不愿意参与如此冗长的人才测评。

　　6.为什么同一个员工被不同的人才测评，有时测出来是自信心强，有时候是自信心弱，是什么情况?

　　人才测评中提到的“自信”有其特定的含义和解释，即维度的定义。这可能不是一个关于这个人是否自信的概念，这是我们通常理解的。在某个评价产品中，自信的维度定义可能是自我接纳、充满喜悦和做事自信，这与我们通常理解的自信不同。

　　每个企业的人才测评维度的定义不同，所以测评的内容也不同，导致人才测评的结果也不同。这要求人力资源部门深入了解什么是维度定义，以及在使用人才测评时要衡量什么。

　　7.一位同事已经做了两次人才测评，分数相差很大。应该相信哪一个?

　　建议两次人才测评的间隔时间应大于三个月，不建议在短时间内重复人才测评，因为这会影响考生的心理，导致人才测评结果缺乏真正的有效性。例如，当被告知重新测评时，有些人会感到麻烦，并匆忙回答。有些人可能担心他们“选择了一个他们不该选择的”，并故意隐瞒态度问题的真相。有些人可能会怀疑自己之前的答案是错误的，并故意选择不同的答案……任何情绪波动，尤其是负面情绪，都会使员工在人才测评过程中无法展现真实的自我，也会给人力资源的人才选择带来麻烦。但是，在特殊情况下，当人力资源需要在短时间内对员工进行重新测评时，人力资源必须照顾到相关方的情绪，尽量避免情绪因素造成的后果。

　　8.想把人才测评报告发给员工，那么可能会出现什么问题?员工的一般反应是什么?

　　如果撇开人才测评的具体情况，员工的反应一般可以分为两种:一种是获得结果后“相当准确”;另一种观点认为“不”会导致失落和抵触的感觉。

　　因此，人力资源在向员工反馈人才测评报告时应注意以下两点:第一，反馈应结合人才测评的使用情况。例如，当人才测评用于测评员工应该接受什么培训时，人力资源可以如实反馈结果;然而，当人才测评被用于选择时，人力资源需要在对后一种情况给出反馈时特别注意对方的情绪。另一方面，人力资源必须深入研究报告、研究质量维度的定义、研究分数，并知道如何在给出反馈之前帮助考生接受报告。此外，一些个人感受也可以添加到反馈报告中。比如，我平时对你的工作有什么感觉，你认为呢?但不要责怪。

　　9.如果员工非说他们的人才测评不准确，该如何向他们解释?

　　首先要确定的是企业是否认为员工的人才测评报告是准确的。当员工认为他们的测评结果不准确时，他们中的大多数人都处于低水平。作为一名专业的人力资源，我们必须首先确认我们是否认为这份报告是准确和有参考价值的。如果你想知道如何给出反馈，你必须首先理解报告和维度的定义，并且能够与被试一起对报告进行深入分析。只要你提高自己的专业水平，如何给出反馈只是一个技巧问题。

　　10.高级经理在测评人才时应该衡量什么?我们已经达到了那个水平。看来人才测评点不适合任何东西。

　　最高管理者在金字塔的顶端，能被提升到这个级别的人是人群中最好的。同时，他们在晋升过程中经历了许多职位。因此，这一层次的人往往不缺乏技能。影响他们工作效率和进一步提升的障碍其实就在于冰山下的深层心理特征。这些特征会影响他们的领导行为和决策方法，从而影响他们的工作效率。

　　因此，从人才测评的内容来看，高层管理者的测评需求需要以深层心理特征为主体，挖掘深层心理特征，如个性、动机、价值观等，并进行更深入的测评，对领导技能的调查可以少一些，而对一般能力和知识的考察则可以不用。

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