咨询电话：020-82351068 
中长期激励机制存在哪些误区?下面一起来看看吧!!!
【一】错误地把全员当全员，实行普惠制
这一“全员”并非彼“全员”，覆盖全员是指先覆盖企业内部各层级、各职位序列，不是某一群体的特权，大家都有机会获得。但是，不超过30%的人表示，必须向少数核心群体提供有限的激励资源。
哪一个是核心群体呢?不外乎三个特点：
[1]承担企业的重要能力/任务/业务;
[2]具有不可替代性，使其脱离这一事物是无法改变的;
[3]有发展潜力，工资是购买劳动者的时间，绩效是购买超常表现，分红是购买潜力。
【二】错误将长期视为短期，导致短视
众所周知，全面薪酬分类的方法之一是分即期激励和中长期激励，即按月发工资、按季度等周期发放的奖金，中长期激励最少也是一年开始，大部分是三年，还有更长周期。
【三】错误地认为资源是努力的，激励是无效的
怎样才能避免这个误区?
1.重大资产处置等行为导致的本年度非经营性收益;
2.并购、重组等行为导致的本年度利润变化;
3.会计政策和会计估计变更导致的本年度利润变化;
4.外部政策性因素导致的本年度利润变化;
5.负责审批的单位认为其他应予考虑的剔除因素。
【四】错误地把存量当作增量，无法双赢
发展型企业和智能企业是实施中长期激励的两个前提。
所谓成长企业正处于高速成长期，面临着机遇窗口，激励员工就能让大家齐心协力快速扩张抢占份额。每个人都可以试想，如果是成熟期甚至是衰退期，企业已经原地踏步甚至走下坡路，再有激励作用，那么做中长期激励就没有意义了。
用中长期激励措施激发大家的潜能，加快了原有的发展速度。又从增量中拿出一个比例来分配给员工，此时企业和员工双方都会变得更好，达到了所谓的帕累托最优，也就是在不让一个人变坏的前提下让一个人变得更好。
避开这个误区也比较简单，就是指标的设置和目标值。企业层面的绩效目标，一般都要对中长期激励的兑现条件进行设定，如利润、收益率、市占率等符合或超过历史、预算、行业水平等的核心指标，才能解锁利润。
“增量”目标值的几个比较口径：
【五】错将动态视为静态，导致躺平
中期和长期的激励，需要细选有潜力的关键岗位，但还是要有约束机制，不仅企业整体有业绩目标，个人层面还要有绩效考核，持续考核也要有机制退出。大多数人是在为共同目标而不断奋斗的状态下，最终达到“利人者自利”。
以上就是关于国企中长期激励机制的相关介绍，供大家参考。
》》更多关于中长期激励机制优化等问题，欢迎联系尚瑞咨询。
