国企三项制度改革，推进战略规划落地

　　国企三项制度改革，推进战略规划落地

　　企业发展就像房屋建设，明确的企业发展战略目标是的屋顶。房顶不仅需要科学的业务模式和产业布局作为业务发展的支撑，更需要支持企业高速运转架构的组织体系作为管理支撑。科学合理的人力资源团队和管理体系是人力资源管理的底层基础。如果企业没有适配的人力资源，战略规划就难以落地。

　　为了实现战略规划的目标，首先必须利用人力资源为战略打下良好的基础。而三项制度作为人力资源战略管理的核心机制，对企业的发展起着重要的作用。

　　三项制度改革是国务院针对国有企业的劳动、人事和分配三种制度提出的改革。三项制度改革的核心是要干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”机制，是企业经营管理机制中最根本的的制度。（延伸阅读：国企改革之三项制度改革）

　　尚瑞咨询专注企业管理价值提升，坚持以客户为中心，根据客户企业发展不同阶段和特定需求，系统设计三项制度改革解决方案，内容包括但不限于：

　　一、深化人事管理制度改革，实现管理人员能上能下

　　1、优化企业组织结构

　　从企业顶层设计“三会一层”，即在股东会、董事会、监事会和经营层上建立科学规范的法人治理结构，加强党的领导，处理好“三会一层”和党委会的关系。优化各类职能部门，减少管理层级，控制管理幅度，实现组织扁平化、高效化。使各部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、运转高效。

　　2、 取消管理人员行政级别

　　打破传统“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，做到岗变薪变、同工同酬，把人岗相适情况作为管理人员任职的重要依据，为管理人员能上能下打开空间。

　　3、 建立管理人员竞聘上岗机制

　　企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围提前公布，对应聘人员进行严格的考试或测试，公开、公平、公正、合法、合规地建立管理人员竞聘上岗机制。

　　4、推行职业经理人制度

　　按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，探索推行职业经理人制度，激发经理层成员活力和企业改革发展的内生动力。坚持内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道。建立职业经理人市场化退出机制，严格任期管理和目标考核，增强契约刚性。

　　5、完善管理人员考核评价体系

　　健全完善定量考核与定性评价相结合、激励与约束并重的管理人员考核指标体系，全面、客观、科学地评价管理人员任职情况，考核评价结果作为选拔任用、薪酬激励的重要依据，与薪酬分配直接挂钩。

　　二、深化劳动用工制度改革，实现员工能进能出

　　(1)加强岗位管理

　　采用对标管理的方法，参照国内外同行业先进水平，结合企业战略发展目标和生产运营实际情况，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量和任职条件，高效、科学、合理地进行岗位设置。

　　(2)规范劳动用工管理

　　以《劳动合同法》和相关法律为基础，企业与员工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系，形成法律契约。

　　(3)加强员工正常流动机制

　　建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优上劣下的用工竞争、流动机制。对在岗员工进行动态考核，强化考核结果应用，明确劳动合同续签和员工不胜任岗位要求的认定标准;对违法违规、违反企业规章制度或经培训仍不胜任工作的，依法解除劳动合同。

　　三、深化薪酬分配制度改革，实现收入能增能减

　　1)提高人工成本管理效能

　　逐步建立健全人工成本预算管理制度，将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，实现由工资总额调控向人工成本调控转变，提高人工成本预算的科学性、合理性和准确性，改善和优化人工成本结构。

　　2)改革企业工资决定机制

　　建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制和正常增长机制，切实实现职工工资能增能减。

　　3)优化薪酬分配机制

　　改变原先以职级划分的薪酬体系，健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系，优化与岗位价值评估相匹配的差异化薪酬结构。根据岗位特点合理划分基本工资和绩效工资的比例。优化员工长效激励机制，充分体现分配价值导向，使员工收入与工作任务、工作难度、工作完成情况和贡献大小挂钩，合理拉开收入分配差距，有效发挥薪酬的激励性。

　　4)建立关键人才激励机制

　　强化市场资源配置作用，加强各层次专业人才和关键人才激励机制建设，构建人才与企业“命运共同体”。在完善专业技术职务津贴、安家费、特殊津贴、项目工资、协议工资等激励手段的基础之上，探索试行法律法规允许的灵活和多样化的激励方法，比如限制性股票、股票期权、中长期绩效奖金和企业年金等等。

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